Betriebsübergang – Gründung einer Service GmbH

Das Bundesarbeitsgericht hat wiederum zu Fragen des Betriebsüberganges Stellung bezogen. Auch hier ging es wiederum um Umstrukturierungen im öffentlichen Bereich und die damit verbundene Frage, wie es mit dem Schicksal derjenigen Arbeitsplätze, die durch diese Umstrukturierungen betroffen sind, bestellt ist.

Hiervon ist gerade der Kliniksektor betroffen. So war es auch in dem Fall, der dem Bundesarbeitsgericht zur Entscheidung vorlag:

Das Kommunalunternehmen K betreibt Krankenhäuser. Im Zuge von Strukturmaßnahmen kam es zur Gründung der B. Diese ist eine Service-GmbH. Ausschließlicher Geschäftsgegenstand dieser Gesellschaft ist die Stellung von Personal an K oder dessen Tochterunternehmen. K ist alleiniger Gesellschafter der B.

In der Folge riet K den Mitarbeiterinnen zu folgendem Vorgehen:

Zunächst schlossen sie Aufhebungsverträge mit dem Kommunalunternehmen K. Sodann schlossen sie gleichzeitig neue Arbeitsverträge mit der B. Die neuen Arbeitsverträge enthielten geänderte Bedingungen.

Die B wiederum schloß mit K einen Personalgestellungsvertrag. Aufgrund dieses Vertrages stellte die B die Arbeitskraft der Mitarbeiterinnen dem K zur Verfügung.

Faktisch sah das nun so aus, dass die Mitarbeiterinnen dieselbe Arbeit wie zuvor verrichteten, nur dass sie jetzt bei der B beschäftigt waren. Es ging sogar soweit, dass K die Reinigungsmittel und Geräte zur Verfügung stellte und den Mitarbeiterinnen der B die Arbeitsanweisungen erteilte.

Die Mitarbeiterinnen waren daher der Auffassung, dass in Wirklichkeit ein Betriebsteilübergang vorgelegen habe und klagten.

Das Arbeitsgericht hat den Klagen stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Mit ihrer Revision hatten die Klägerinnen Erfolg. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die gewählte Vertragsgestaltung und deren tatsächliche Auswirkungen als einen Betriebsteilübergang im Sinne des § 613a BGB angesehen.

Der § 613a BGB bestimmt:

„§ 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang
(1) 1Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. 2Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. 3Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. 4Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.
(2) 1Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. 2Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.
(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.
(4) 1Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. 2Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.
(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.
den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.
den Grund für den Übergang,
3.
die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.
die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

(6) 1Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. 2Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.“

Die gewählte Konstruktion ist daher nicht mit geltendem Recht vereinbar. Die Umgehung der zwingenden Regelung des § 613a BGB führt zur Nichtigkeit der Aufhebungsverträge. Das Gericht führte hierzu aus, dass in der Regel ein Betriebsteilübergang vorliegt, wenn die neugegründete GmbH im Wege der Arbeitnehmerüberlassung alle übernommenen Mitarbeiter an das bisherige Unternehmen „zurückentleiht“ und diese dort die gleichen Tätigkeiten verrichten wie bisher.

Dies gilt jedenfalls nach Auffassung des Gerichtes immer dann, wenn ausschließlicher Gegenstand des Unternehmens der Neugründung die Stellung von Personal an das Altunternehmen oder an dessen Tochterunternehmen ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Mai 2008 – 8 AZR 481/07 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 27. Februar 2007 – 6 Sa 870/05 –

BAG zu „betrieblicher Fahrerlaubnis“ und die Folgen des Entzuges derselben

Das Bundesarbeitsgericht hatte jüngst einen Fall zu entscheiden, bei dem es um eine betriebliche Fahrerlaubnis eines Busfahrers ging.

Der Fall ist aber über den Bereich der Betriebe im öffentlichen Nahverkehr hinaus interessant für die Bereiche, in denen es zusätzlich zu behördlichen Erlaubnissen noch betriebliche Erlaubnisse ausgestellt werden.

Die Arbeitgeberin betreibt ein öffentliches Nahverkehrsunternehmen. Der Kläger war bei ihr als Busfahrer angestellt.

Hier hatte nun die Arbeitgeberin eine solche „betriebliche Erlaubnis“ zusätzlich zum normalen Füherschein erteilt gehabt.

Aufgrund behaupteter Verstöße hatte der Betriebsleiter diese betriebliche Fahrerlaubnis entzogen.

Nun stützte die Arbeitgeberin ihre Kündigung auf den Entzug dieser betrieblichen Erlaubnis.

Dem hat das BAG nun ein Riegel vorgeschoben. Denn der Entzug einer solchen betrieblichen Erlaubnis durch den Betrieb kann nicht dem behördlichen Entzug einer behördlichen Erlaubnis gleichgesetzt werden.

Schließlich liegen sowohl Erteilung wie auch Entzug in der Hand des Arbeitgebers, der hierfür selbst die Regeln aufstellen kann. Damit hätte der Arbeitgeber die Möglichkeit inne, Kündigungsgründe zusätzlich zu schaffen. Damit könnten die Regelungen zu verhaltensbedingten Kündigungen bei Arbeitsvertragspflichtverletzungen umgangen werden.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision der Beklagten ist vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos geblieben.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 5. Juni 2008 – 2 AZR 984/06 –
Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urteil vom 24. August 2006 – 11 Sa 535/06 –

Bundesarbeitsgericht zu Urlaubsanspruch und Elternzeit

Mit dem Urlaub und der Elternzeit verhält es sich so: Wenn wegen einer Elternzeit noch ein Anspruch auf Resturlaub bestand, so muss der Arbeitgeber nach der Elternzeit diesen im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr gewähren. So steht es im Gesetz, nämlich im § 17 Absatz 2 BEEG :

 

„(2) Hat der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den ihm oder ihr zustehenden Urlaub vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber den Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.“

 

Dieser Passus stand inhaltsgleich auch im § 17 Absatz 2 des BerzGG, das bis zum 31.12.2006 Geltung hatte.

 

Wenn nun das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit endet oder aber im Anschluss daran nicht fortgesetzt wird, so regelt der Absatz 3:

 

„(3) Endet das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit oder wird es im Anschluss an die Elternzeit nicht fortgesetzt, so hat der Arbeitgeber den noch nicht gewährten Urlaub abzugelten.“

 

Problematisch waren die Fälle, in denen sich der ersten Elternzeit eine zweite anschloss.

 

Der neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Frau A war bei der B seit dem Jahre 1988 beschäftigt. Nachdem sie ihr erstes Kind zur Welt gebracht hatte, nahm sie vom 3. Dezember 2001 bis 7. Oktober 2004 Elternzeit in Anspruch. Aus dem Jahre 2001 brachte sie noch einen Anspruch auf Resturlaub vom 27,5 Tagen mit. Im Jahr 2003 kam das zweite Kind zur Welt. Deswegen schloss sich „nahtlos“ eine weitere Elternzeit an. Diese wurde bis zum 18. August 2006 verlangt. Zum 31.12.2005 endete das Beschäftigungsverhältnis.

 

Frau A verlangte von der B nunmehr die Abgeltung dieses Resturlaubs.

 

Die Anspruchsgrundlage hierfür ist der § 17 III BerzG in der damals geltenden Fassung, der mit dem § 17 III BEEG inhaltsgleich ist.

 

Bislang hatte der 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts die Auffassung vertreten, dass der Resturlaubsanspruch verfalle, wenn er nicht entsprechend den Regelungen des Absatzes 2 genommen werden konnte.

 

Von dieser Rechtsprechung hat der Senat nunmehr Abstand genommen. Das bedeutet, dass der Urlaubsanspruch erhalten bleibt. Der Resturlaub wird daher weiter übertragen, wenn er nach dem Ende der ersten Elternzeit wegen einer weiteren Elternzeit nicht genommen werden kann.

 

 

Grund für diesen Meinungswandel des Gerichts ergibt zunächst die Erfordernis, den § 17 BEEG zum einen verfassungs- und europarechtskonform auszulegen.

 

So ist zunächst der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz des Art 3 Abs. 1 Grundgesetz zu beachten:

 

„(1) Alle Menschen sind vor dem Gesetz gleich.“

 

Europarechtlich sind von Belang die Ausführungen der Arbeitszeitrichtlinie von Belang, in deren Artikel 7 steht:

 

„Artikel 7

 

Jahresurlaub

 

(1) Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind.

 

(2) Der bezahlte Mindestjahresurlaub darf ausser bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden.“

 

Diese Vorgaben sind mit dem Artikel 2 der Gleichbehandlungsrichtlinie mit den Wertungen in den Artikeln 8 und 11 der Mutterschutzrichtlinie der EU in Einklang zu bringen.

 

Hieraus folgt, dass der Urlaubsanspruch nicht verfallen kann. Er ist nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten.

 

 

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Mai 2008 – 9 AZR 219/07 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 17. Januar 2007 – 18 Sa 997/06 –

Bundesarbeitsgericht erneut zur Schriftformerfordernis bei der Befristung eines Arbeitsvertrags

Wenn ein Arbeitsvertrag wirksam befristet werden soll, dann muss dies schriftlich geschehen. So steht es im § 14 Abs. 4 TzBfG :

„(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.“

Wenn nun also die Befristungsabrede nur mündlich getroffen wurde, so ist diese wegen eines Verstoßes gegen diese Vorschrift unwirksam. Die Folge hiervon ist, dass dann ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen wurde. Dies ergibt sich aus § 16 TbBfG:

㤠16 Folgen unwirksamer Befristung
1Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Abs. 3 die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. 2Ist die Befristung nur wegen des Mangels der Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.“

Hieraus folgt auch die strenge Erfordernis, dass eine wirksame Befristungsabrede in der Regel nur vor Aufnahme der Arbeit getroffen werden kann.

Der 7. Senat hatte nun die Frage zu entscheiden, wie zu verfahren ist, wenn der Arbeitgeber vor dem vereinbaren Arbeitsantritt dem neuen Arbeitnehmer ein unterschriebenes Exemplar des Arbeitsvertrages aushändigt und um die Rücksendung eines unterzeichneten Exemplares bittet, der Arbeitnehmer aber die Vertragsurkunden bei sich behält, seine Arbeit aber gleichwohl aufnimmt.

So erging es auch Herrn K. Dieser war von der Firma B als Industriemechaniker eingestellt worden. Das Arbeitsverhältnis war vom 01. Januar 2005 bis zum 30.06.2006 befristet. Herr A schickte kein Exemplar des Arbeitsvertrages an seinen neuen Arbeitgeber zurück. Er erschien aber vereinbarungsgemäß am 04. Januar 2005 zur Arbeit. Erst nachdem ein Vertreter der B bei Herrn K sich über den Verbleib des Vertragsexemplares erkundigte, händigte Herr K dieses der B aus.

Die Frage war nun, wie der Arbeitsvertrag wirksam zustande gekommen ist.

Nach den allgemeinen Lehren des BGB geschieht dies durch Angebot und Annahme. Die Annahmeerklärung kann auch in schlüssigem Handeln liegen, so genanntem konkludenten Tun.

Wäre also die Fallkonstellation so gehalten, dass sich die Vertragsparteien mündlich über die wesentlichen Vertragsinhalte des Arbeitsvertrages und den Arbeitsantritt sowie die Befristung geeinigt haben, so wäre der Vertrag durch Angebot und Annahme wirksam zustande gekommen, allein die Befristungsabrede wäre formunwirksam.

Wenn nun der Arbeitgeber ein mündliches Angebot erteilt und der Arbeitnehmer am vorgschlagenen Tag zur Arbeit erscheint, kann darin eine Annahmeerklärung durch konkludentes Tun gesehen werden.

Hier liegt der Fall aber nochmals anders: Dem Arbeitnehmer lag vor Arbeitsantritt ein schriftliches Angebot vor, das dieser noch anzunehmen hatte.

In diesem Falle, so hat der 7. Senat jetzt entschieden, kann die Annahmeerklärung nur durch Unterzeichnung der Urkunde erfolgen.

Das Bundesarbeitsgericht führte hierzu aus, das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG sei durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags gewahrt worden.

Dies gelte auch dann, wenn der Kläger den Vertrag erst nach dem Arbeitsantritt unterzeichnet haben sollte.

Durch die Arbeitsaufnahme ist ein Arbeitsverhältnis nicht begründet worden.

Die dogmatische Begründung findet das Gericht in der Annahme, dass die Beklagte ihr Angebot auf Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von der Rückgabe des unterzeichneten Arbeitsvertrags abhängig gemacht hatte.

Damit ist eine Bedingung im Sinne des § 158 BGB in den Raum gestellt, die ihrerseits die Umgehung durch konkludentes Tun verhindert.

„§ 158 Aufschiebende und auflösende Bedingung
(1) Wird ein Rechtsgeschäft unter einer aufschiebenden Bedingung vorgenommen, so tritt die von der Bedingung abhängig gemachte Wirkung mit dem Eintritt der Bedingung ein.
(2) Wird ein Rechtsgeschäft unter einer auflösenden Bedingung vorgenommen, so endigt mit dem Eintritt der Bedingung die Wirkung des Rechtsgeschäfts; mit diesem Zeitpunkt tritt der frühere Rechtszustand wieder ein.“

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. April 2008 – 7 AZR 1048/06 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 6. November 2006 – 4 Sa 28/06 –

Bundesarbeitsgericht zu geschlechtsspezifischer Benachteiligung wegen Schwangerschaft bei einer Stellenbesetzung

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einer Entscheidung vom 24. April 2008 mit der Frage auseinandergesetzt, wann eine geschlechtsspezifische Benachteiligung wegen Schwangerschaft vorliegt.

Der jetzt entschiedene Fall hatte zwar noch das „alte“ Recht, also vor dem Inkrafttreten des AGG zu beachten.

Gleichwohl sind die der Entscheidung zugrunde liegenden Überlegungen auch auf die Vorschriften des AGG anwendbar.
Der bis dahin, nämlich bis zum 17.08.2008 geltende § 611 BGB bestimmte:

㤠611a BGB РGeschlechtsbezogene Benachteiligung
(1) 1Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme, insbesondere bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, beim beruflichen Aufstieg, bei einer Weisung oder einer Kündigung, nicht wegen seines Geschlechts benachteiligen. 2Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts ist jedoch zulässig, soweit eine Vereinbarung oder eine Maßnahme die Art der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit zum Gegenstand hat und ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für diese Tätigkeit ist. 3Wenn im Streitfall der Arbeitnehmer Tatsachen glaubhaft macht, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass nicht auf das Geschlecht bezogene, sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen oder das Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit ist.

(2) Verstößt der Arbeitgeber gegen das in Absatz 1 geregelte Benachteiligungsverbot bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses, so kann der hierdurch benachteiligte Bewerber eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen; ein Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses besteht nicht.

(3) 1Wäre der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden, so hat der Arbeitgeber eine angemessene Entschädigung in Höhe von höchstens drei Monatsverdiensten zu leisten. 2Als Monatsverdienst gilt, was dem Bewerber bei regelmäßiger Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis hätte begründet werden sollen, an Geld- und Sachbezügen zugestanden hätte.

(4) 1Ein Anspruch nach den Absätzen 2 und 3 muss innerhalb einer Frist, die mit Zugang der Ablehnung der Bewerbung beginnt, schriftlich geltend gemacht werden. 2Die Länge der Frist bemisst sich nach einer für die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen im angestrebten Arbeitsverhältnis vorgesehenen Ausschlussfrist; sie beträgt mindestens zwei Monate. 3Ist eine solche Frist für das angestrebte Arbeitsverhältnis nicht bestimmt, so beträgt die Frist sechs Monate.

(5)Die Absätze 2 bis 4 gelten beim beruflichen Aufstieg entsprechend, wenn auf den Aufstieg kein Anspruch besteht.“

Im Hinblick auf das AGG wäre die Eínstiegsnorm dea § 1 AGG zu beachten:

㤠1 AGG Ziel des Gesetzes
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“

Dem Fall, den das BAG jetzt zu entscheiden hatte, lag nachfolgender Sachverhalt zugrunde:

Frau A war bei der B beschäftigt. Im Bereich „Internationales Marketing“ war sei eine von drei Abteilungsleitern. Diesem Bereich stand Herr E vor. Er war in dieser Eigenschaft „Vizepräsident“ der Arbeitgeberin.

Dessen Stelle wurde nun im Herbst 2005 frei.

Frau A bewarb sich um die Stelle – und bekam sie nicht. Zu diesem Zeitpunkt war Frau A nämlich schwanger.

Frau A sah sich benachteiligt – und behauptete eine geschlechtsspezifische Benachteiligung. Deswegen verlangte sie entsprechend der gesetzlichen Regelung eine Entschädigung.

Das Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht wiederum hatte die Klage abgewiesen.

Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und zurückverwiesen.

Allein die Schwangerschaft der Frau A reichte noch nicht aus. Das BAG hat aber in seiner Entscheidung klar herausgestellt, dass sie ihre geschlechtsspezifische hinreichend glaubhaft gemacht hat, wenn sie außer der Schwangerschaft weitere Tatsachen vortragen kann, die eine Benachteiligung des Geschlechts vermuten lassen. Das Bundesarbeitsgericht hat daher angenommen, dass Frau A Tatsachen vorgetragen hatte, die die Annahme einer geschlechtsspezifischen Benachteiligung – hier noch nach dem alten Recht – nahelegten.

Im nun entschiedenen Falle hatte Frau A noch folgendes vortragen können:

Zum Einen sei sie Vertreterin des E. Gewesen. Dieser habe ihr auch seine Nachfolge in Aussicht gestellt. Zum Anderen sei sie bei der Mitteilung ihrer Nichtberücksichtigung damit getröstet worden, dass sie sich auf ihr Kind freuen solle.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun herausgestellt, dass an den weiteren Tatsachenvortrag keine strengen Anforderungen zu stellen sind. Das Landesarbeitsgericht hat deswegen bei seiner neuerlichen Entscheidungen diese beiden Gesichtspunkte zu berücksichtigen.

In der Grundtendenz ist diese Entscheidung aber auch für die neue Rechtslage nach dem AGG durchaus beachtenswert.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. April 2008 – 8 AZR 257/07 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 19. Oktober 2006 – 2 Sa 1776/06 und 10 Sa 1050/06 –

Bundesarbeitsgericht zum Betriebsübergang

Das Bundesarbeitsgericht hat die Rechtsprechung zum Betriebsteilübergang dahingehend gefestigt, dass es bei Fragen zum Betriebsteilübergang grundsätzlich auf die Identität der wirtschaftlichen Einheit ankommt.Im jetzt entschiedenen Falle ging es um eine Müllsortieranlage.
In S gibt es eine Mülldeponie. Auf dieser wird von der Firma S GmbH eine automatisierte Müllsortieranlage betrieben.

Herr A arbeitete bei der SD GmbH als Müllsortierer. Das heisst, er führte die Sortierarbeiten, die von Hand anfallen durch.

Die S GmbH hatte mit der SD GmbH einen Vertrag geschlossen, wonach die SD GmbH die bei der S GmbH anfallenden manuellen Sortierarbeiten durchführen sollte. Die SD GmbH beschäftigte 115 Arbeitnehmer, darunter 32 Leiharbeitnehmer.

Im März 2004 nun vereinbarten die beiden Firmen eine Änderung des bestehenden Vertrages. So sollte ab 1. Juli 2004 die von der SD GmbH zu bearbeitende Müllmenge halbiert werden. Außerdem wurde das Vergütungssystem geändert. Die SD GmbH sollte demzufolge 30 % weniger je Tonne sortierten Mülls vergütet bekommen.

Daraufhin erledigte die SD GmbH die ihr übertragenen Sortierarbeiten ausschließlich in einer Frühschicht. Dies geschah ohne die bislang beschäftigten Leiharbeiter.

Sodann kam die D GmbH ins Spiel. Sie übernahm nun die restlichen Sortierarbeiten, also die andere Hälfte, aufgrund eines neuen Auftrages von der S GmbH.

Die Sache ging so nicht lange. Bereits am 01. Oktober 2004 wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen der SD GmbH auf deren Antrag hin eröffnet.

Die S GmbH kündigte daraufhin den Sortiervertrag.

Der Insolvenzverwalter kündigte dann dem Herrn A am 29.10.2004 fristgemäß zum 31.01.2005.

Damit war Herr A nicht einverstanden. Er vertrat die Auffassung, dass sein Arbeitsverhältnis spätestens ab der Einstellung der Betriebstätigkeit der SD GmbH auf die S GmbH übergegangen sei. Außerdem habe die Übernahme eines Teils der bisher von der SD GmbH erledigten Sortieraufgaben ab dem 1. Juli 2004 einen Betriebsteilübergang dargestellt.

Die Rechte und Pflichten bei einem Betriebsteilübergang sind in § 613 a BGB geregelt:

„§ 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(1) 1Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. 2Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. 3Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. 4Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.

(2) 1Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. 2Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(4) 1Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. 2Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.
den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.
den Grund für den Übergang,
3.
die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.
die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

(6) 1Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. 2Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.“

Es ist ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass die Identität des Betriebes oder des Betriebsteiles gewährt sein muss, wenn von einem Betriebsübergang gesprochen werden kann. Gegen einen Übergang spricht darüber hinaus, wenn sich der Betriebszweck ändert.

Das Gericht hatte nun anhand seiner Kriterien zu prüfen, ob der Betrieb auf die S GmBH übergegangen war. Maßgeblich war hier die Frage nach der wirtschaftlichen Einheit. Nur die Identität der wirtschaftlichen Einheit vermag die Identität des Betriebes zu begründen.

Hier war von wesentlicher Bedeutung, dass es um Arbeiten an einer im Eigentum eines Dritten stehenden Anlage handelte. Wenn dieser Dritte als Eigentümer des Produktionsmittels die Arbeiten so vergibt, dass nicht mehr eines sondern zwei Unternehmen damit befasst sind, so ist die wirtschaftliche Einheit nach Auffassung des BAG nicht mehr gegeben.

Herr A konnte deshalb mit seiner Klage keinen Erfolg haben.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 27. September 2007 – 8 AZR 911/06 – (Parallelsache zu – 8 AZR 889/06 -)
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Kammern Mannheim – Urteil vom 27. April 2006 – 19 Sa 69/05 –

Der digitale Tachograph und die Fahrerkarte beim Bundesarbeitsgericht

Aufwendungsersatz für Fahrerkarten im Güterverkehr
Tachoscheibe – das war einmal. Seit dem 01. Mai 2006 sind für die neu zugelassenen Lastkraftwagen mit einem zulässigen Gesamtgewicht von 3,5 Tonnen oder mehr digitale Tachographen vorgeschrieben. Das ergibt sich aus der Verordnung (EG) Nr. 561/2006 des Europäischen Parlaments und des Rates. Grund hierfür war das Anliegen, für mehr Sicherheit im Straßenverkehr zu sorgen und Manipulationsmöglichkeiten einzuschränken.

Damit diese digitalen Geräte bedient werden können, bedarf es unterschiedlicher Chipkarten. Jeder Fahrer benötigt eine so genannte Fahrerkarte. Auf dieser Karte sind die persönlichen Daten des Fahrers gespeichert.

Diese Fahrerkarte wird persönlich für den Inhaber ausgestellt. Sie ist nicht an ein bestehendes Arbeitsverhältnis gebunden. Die Gültigkeitsdauer beträgt für diese Karte 5 Jahre. Die Ausstellung dieser Fahrerkarte befähigt deren Inhaber, Lastkraftwagen mit einem zulässigen Gesamtgewicht von mehr als 3,5 Tonnen zu führen, wenn dieses Fahrzeug mit dem digitalen Tachographen ausgestattet sein muss. Weil diese Karte personalisiert ist, ist sie weder an ein bestimmtes Fahrzeug noch an ein bestimmtes Transportunternehmen gebunden.

Herr A ist Berufskraftfahrer. Seit nahezu 20 Jahren ist er bei dem selben Transportunternehmen beschäftigt. Mit dem Inkrafttreten der Verordnung (EG) Nr. 561/2006 des Europäischen Parlaments und des Rates brauchte er eine solche Fahrerkarte, um seinen Beruf ausüben zu können.

Hierfür musste er in die Tasche greifen. Für seine Fahrerkarte hat er eine Gebühr von 38,00 Euro bezahlen müssen. Außerdem musste er weitere 20,00 Euro für die erforderliche Meldebescheinigung und für ein Lichtbild ausgeben.

Herr A wollte dieses Geld von seinem Arbeitgeber erstattet haben, dieser weigerte sich – und so kam es zum Prozess, der jetzt vor dem Bundesarbeitsgericht ein Ende fand.

Herr A meinte, seinen Erstattungsanspruch auf den § 670 BGB stützen zu können:

㤠670 Ersatz von Aufwendungen

Macht der Beauftragte zum Zwecke der Ausführung des Auftrags Aufwendungen, die er den Umständen nach für erforderlich halten darf, so ist der Auftraggeber zum Ersatz verpflichtet.“

Im Arbeitsrecht ist schon seit langer Zeit anerkannt, dass der Arbeitnehmer auch Geschäftsbesorger im Sinne dieser Vorschrift sein kann. Hierzu hat schon die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.11.1961 dazu beigetragen. ( BAG 12, 15, 24 (BAG 10.11.1961 – GS 1/60 ))

Diese Rechtsprechung hat die so bezeichneten „Auslagen“ des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers als Aufwendungen über § 670 ersetzt.

In der Folge sind als erstattungsfähige Aufwendungen des Arbeitnehmers anerkannt worden beispielsweise die Fahrtkosten zu auswärtigen Arbeitsstellen, Dienstfahrten, Reisespesen und Auslagen zur Beschaffung von Handwerkzeugen. Aber auch Kosten für die Reparatur des Arbeitsmaterials sind hierüber erstattungsfähig anerkannt worden.

Kriterium hier ist aber immer die Frage nach der jeweiligen Interessenslage. Wie die obigen Beispiele aus der Rechtsprechung zeigen, ist immer dann Auslagenersatz zu gewähren, wenn die Aufwendungen des Arbeitnehmers im Interesse des Arbeitgebers liegen.

Anders ist es aber, wenn das Eigeninteresse des Arbeitnehmers im Vordergrund steht.

Wenn dieser mit der Aufwendung lediglich eigene Zwecke verfolgt, so ist die Aufwendung für die Geschäftsbesorgung nicht erforderlich.

Das hat der Bundesgerichtshof im Urteil BGH NJW 1960, 1568 entschieden. Diese strenge Auffassung wird aber wiederum eingeschränkt mit der Massgabe, dass es für den Anspruch auf Aufwendungsersatz dann unschädlich ist, wenn die Aufwendungen dem Geschäftsbesorger einen Vorteil bringen.

In diesem Spannungsfeld hat nun der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden, dass im Falle der Fahrerkarte das Eigeninteresse des Arbeitnehmers eindeutig überwiegt.

Das Gericht begründet seine Auffassung damit, dass diese Karte für den Arbeitnehmer eben persönlich ausgestellt wird. Sie ermöglicht ihm das Führen von LKW ab 3,5 t zulässigen Gesamtgewichts ohne Rücksicht auf das bestehende Arbeitsverhältnis.

Deswegen hat das Gerich ebenso wie die Vorinstanzen die Klage abgewiesen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Oktober 2007 – 9 AZR 170/07 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 30. Januar 2007 – 3 Sa 1225/06 –

Bundesarbeitsgericht zur Personalakte

Die Personalakte gibt Auskunft über den innerbetrieblichen Werdegang eines jeden Mitarbeiters und jeder Mitarbeiterin.

Angefangen von den Bewerbungsunterlagen bis hin zu den sozialversicherungsrechtlich relevanten Unterlagen wird hier alles gesammelt, was der Arbeitgeber benötigt, um sein Personalbüro verwalten zu können.

Weder Form noch Inhalt sind gesetzlich geregelt, sieht man einmal von der Vorschrift im Bundesbeamtengesetz ab. Hier hat der Bund für die Beamten genaue Regelungen im § 90 getroffen:

„ § 90
(1) Über jeden Beamten ist eine Personalakte zu führen; sie ist vertraulich zu behandeln und vor unbefugter Einsicht zu schützen. Zur Personalakte gehören alle Unterlagen einschließlich der in Dateien gespeicherten, die den Beamten betreffen, soweit sie mit seinem Dienstverhältnis in einem unmittelbaren inneren Zusammenhang stehen (Personalaktendaten); andere Unterlagen dürfen in die Personalakte nicht aufgenommen werden. Personalaktendaten dürfen nur für Zwecke der Personalverwaltung oder Personalwirtschaft verwendet werden, es sei denn, der Beamte willigt in die anderweitige Verwendung ein. Nicht Bestandteil der Personalakte sind Unterlagen, die besonderen, von der Person und dem Dienstverhältnis sachlich zu trennenden Zwecken dienen, insbesondere Prüfungs-, Sicherheits- und Kindergeldakten. Kindergeldakten können mit Besoldungs- und Versorgungsakten verbunden geführt werden, wenn diese von der übrigen Personalakte getrennt sind und von einer von der Personalverwaltung getrennten Organisationseinheit bearbeitet werden; § 35 des Ersten Buches Sozialgesetzbuch und die §§ 67 bis 78 des Zehnten Buches Sozialgesetzbuch bleiben unberührt.

(2) Die Personalakte kann nach sachlichen Gesichtspunkten in Grundakte und Teilakten gegliedert werden. Teilakten können bei der für den betreffenden Aufgabenbereich zuständigen Behörde geführt werden. Nebenakten (Unterlagen, die sich auch in der Grundakte oder in Teilakten befinden) dürfen nur geführt werden, wenn die personalverwaltende Behörde nicht zugleich Beschäftigungsbehörde ist oder wenn mehrere personalverwaltende Behörden für den Beamten zuständig sind; sie dürfen nur solche Unterlagen enthalten, deren Kenntnis zur rechtmäßigen Aufgabenerledigung der betreffenden Behörde erforderlich ist. In die Grundakte ist ein vollständiges Verzeichnis aller Teil- und Nebenakten aufzunehmen.

(3) 1Zugang zur Personalakte dürfen nur Beschäftigte haben, die im Rahmen der Personalverwaltung mit der Bearbeitung von Personalangelegenheiten beauftragt sind, und nur soweit dies zu Zwecken der Personalverwaltung oder der Personalwirtschaft erforderlich ist; dies gilt auch für den Zugang im automatisierten Abrufverfahren. 2Zugang zu entscheidungsrelevanten Teilen der Personalakte haben auch Gleichstellungsbeauftragte, soweit dies zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben erforderlich ist.

(4) Der Dienstherr darf personenbezogene Daten über Bewerber, Beamte und ehemalige Beamte nur erheben, soweit dies zur Begründung, Durchführung, Beendigung oder Abwicklung des Dienstverhältnisses oder zur Durchführung organisatorischer, personeller und sozialer Maßnahmen, insbesondere auch zu Zwecken der Personalplanung und des Personaleinsatzes, erforderlich ist oder eine Rechtsvorschrift dies erlaubt. Fragebogen, mit denen solche personenbezogenen Daten erhoben werden, bedürfen vom 1. Januar 1994 an der Genehmigung durch die zuständige oberste Dienstbehörde.“

Gleichwohl hat sich im Laufe der Zeit die Anforderung herauskristallisiert, dass der Inhalt der Personalakten wahrheitsgemäß und möglichst vollständig Auskunft über die Person des Arbeitnehmers und dessen beruflichen Werdegang im Arbeitsverhältnis Aufschluss geben soll.

Aus diesem Grunde ist unter dem Begriff der Personalakte die Sammlung aller Unterlagen und Schriftstücke, die sich mit der Person eines bestimmten Arbeitnehmers und der Entwicklung seines Arbeitsverhältnisses befassen, zu verstehen.

Der Mitarbeiter hat das Recht zu wissen, welche Daten der Arbeitgeber über ihn gesammelt und zur Akte zusammengeführt hat. Aus diesem Grunde steht ihm das Recht zur uneingeschränkten Einsicht in die ihn betreffenden Aufzeichnungen zu. Diese Einsichtnahme kann auch in Begleitung einer betriebsfremden Person geschehen. Der Anspruch auf die gemeinsam mit dem Betriebsrat vorzunehmende Akteneinsicht ist in den §§ 82, 83 BetrVG geregelt.

Bei der Aufbewahrung hat der Arbeitgeber die entsprechenden datenschutzrechtlichen Vorschriften zu beachten.

Nachdem nun ein Anspruch auf Einsicht in die vollständige Personalakte besteht, stand nun das Bundesarbeitsgericht vor der Frage, ob darüber hinaus ein Anspruch dafür besteht, dass der Arbeitgeber die Aktenseiten durchnummerieren muss.

Die hier durchaus berechtigte Frage war die, ob dem Arbeitnehmer bei der Akteneinsicht tatsächlich die vollständige Akte vorgelegen hat oder ob beispielsweise Seiten entfernt oder später hinzugefügt worden sind.

Herr A arbeitet seit 1991 bei der Sparkasse in S beschäftigt. Im März 2004 nahm er Einsicht in seine Personalakte. Hierbei musste er feststellen, dass die darin enthaltenen Unterlagen nicht mit Seitenzahlen versehen waren.

Mit seiner Klage verlangt er die nachträgliche und zukünftige Paginierung seiner Personalakte. Der Arbeitgeber sollte demzufolge verpflichtet werden, die Seiten in der Akte von vorne bis hinten zu nummerieren und neu hinzukommende Seiten entsprechend fortlaufend weiter zu beziffern.

Der 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die hierauf gerichtete Klage des Herrn A jetzt wie die Vorinstanzen abgewiesen.

Nachdem es keine Regelungen darüber gibt, wie die Akten zu führen sind, entscheidet der Arbeitgeber allein über die Art und Weise seiner Aktenführung.

Das Bundesarbeitsgericht konnte daher keine Anspruchsgrundlage für den geltend gemachten Anspruch auf Paginierung finden. Eine solche Anspruchsgrundlage gibt es nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes nicht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Oktober 2007 – 9 AZR 110/07 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 15. Juni 2006 – 10 Sa 665/05 –

Bundesarbeitsgericht zur Befristung des Arbeitsvertrages im Anschluss an eine Ausbildung

 

Das Bundesarbeitsgericht musste sich jüngst wieder mit der Frage auseinandersetzen, ob ein Arbeitsverhältnis wirksam befristet worden ist.Im jetzt entschiedenen Falle ging es um die Befristung nach dem Ende der Ausbildung.

Frau A hatte eine Ausbildung zur Bürokommunikationskauffrau gemacht. Im Anschluss an diese Ausbildung schloss sie einen Arbeitsvertrag, der zunächst bis zum 23. Juli 2004 befristet war. Es folgte sodann ein weiterer befristeteter Vertrag mit Fristende zum 26.01.2005. Ein weiterer Änderungsvertrag folgte mit Datum vom 09. Dezember 2004, dieser mit einer weiteren Befristung zum 23.Juli 2005.

Hiergegen wandte sich Frau A. Sie unterlag beim Arbeitsgericht und beim Landesarbeitsgericht.Das Bundesarbeitsgericht hingegen stellte zu den Anforderungen des § 14 TzBfG heraus, wie sich die Befristung nach der Ausbildung verhält. Grundsätzlich bedarf es bei der Befristung eines sachlichen Grundes, wie bereits S1 der Norm vorgibt. Der Gesetzgeber hat in dem Satz 2 weitere Beispiele für die sachlichen Gründe vorgegeben. Einschlägig ist hier § 14 I Satz 2 Nr. 2 TzBfG:

„§ 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) 1Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. 2Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

2.die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

3.der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

4.die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5.die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6.in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7.der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder

8.die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.”

Die hier herangezogene Nummer 2 hat ihre Berechtigung darin, den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.

Hieraus folgt aber nun das BAG, dass dieser Befristungsgrund nur einmal herangezogen werden kann. Weitere Befristungen können nicht hierauf gestützt werden, da diese Berechtigung zur Befristung nach dem einmaligen Gebrauch ihrerseits verbraucht ist.

Das Bundesarbeitsgericht kam deshalb folgerichtig zu dem Ergebnis, dass die in dem Änderungsvertrag vom 9. Dezember 2004 vereinbarte Befristung unwirksam ist. Denn ihr mangelt es an einem rechtfertigenden Sachgrund.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Oktober 2007 – 7 AZR 795/06 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 13. Juni 2006 – 13 Sa 124/06 –

Bundesarbeitsgericht: Welchen Status hat der „Ein-Euro-Job“ ?

Arbeitnehmer sind Menschen, die im rechtlichen Rahmen eines Arbeitsverhältnisses auf Grund eines Arbeitsvertrages verpflichtet sind, ihre Arbeitskraft einer Weisung entsprechend gegen Entgelt zur Verfügung zu stellen.

Das Deutsche Recht kennt keine einheitliche Definition des Arbeitnehmers.

So definiert § 5 des Arbeitsgerichtsgesetzes:

㤠5 Begriff des Arbeitnehmers
(1) 1Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. 2Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten (§ 1 des Heimarbeitsgesetzes vom 14. März 1951 – Bundesgesetzbl. I S. 191 -) sowie sonstige Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind. 3Als Arbeitnehmer gelten nicht in Betrieben einer juristischen Person oder einer Personengesamtheit Personen, die kraft Gesetzes, Satzung oder Gesellschaftsvertrags allein oder als Mitglieder des Vertretungsorgans zur Vertretung der juristischen Person oder der Personengesamtheit berufen sind.

(2) Beamte sind als solche keine Arbeitnehmer.

(3) 1Handelsvertreter gelten nur dann als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes, wenn sie zu dem Personenkreis gehören, für den nach § 92a des Handelsgesetzbuchs die untere Grenze der vertraglichen Leistungen des Unternehmers festgesetzt werden kann, und wenn sie während der letzten sechs Monate des Vertragsverhältnisses, bei kürzerer Vertragsdauer während dieser, im Durchschnitt monatlich nicht mehr als 1.000 Euro auf Grund des Vertragsverhältnisses an Vergütung einschließlich Provision und Ersatz für im regelmäßigen Geschäftsbetrieb entstandene Aufwendungen bezogen haben. 2Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und das Bundesministerium der Justiz können im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie die in Satz 1 bestimmte Vergütungsgrenze durch Rechtsverordnung, die nicht der Zustimmung des Bundesrates bedarf, den jeweiligen Lohn- und Preisverhältnissen anpassen.“

§ 5 des Betriebsverfassungsgesetzes definiert hingegen:

㤠5 Arbeitnehmer
(1) 1Arbeitnehmer (Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer) im Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. 2Als Arbeitnehmer gelten auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten.

(2) Als Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes gelten nicht

1.in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist;
2.die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft oder die Mitglieder einer anderen Personengesamtheit, soweit sie durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit oder zur Geschäftsführung berufen sind, in deren Betrieben;
3.Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist;
4.Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden;
5.der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber leben.“

Zu klären hatte das Bundesarbeitsgericht nun die Frage, wie eine 1-EURO-Jobberin rechtlich einzuordnen ist.

Der Entscheidung des Gerichts lag folgender Sachverhalt zugrunde:

„Die Klägerin war Arbeitssuchende und erhielt Entgeltleistungen nach dem SGB II. Mit Arbeitsstellenvorschlag der Arbeitsgemeinschaft eines Landkreises wurde sie der beklagten Verbandsgemeinde zur Unterstützung einer Raumpflegerin gemeldet. Die Klägerin schloss mit der Arbeitsgemeinschaft eine Eingliederungsvereinbarung. Die Tätigkeit war bis zum 31. Dezember 2005 befristet. Hierfür erhielt die Klägerin neben dem Arbeitslosengeld II eine zusätzliche Mehraufwandsentschädigung von 1,25 Euro pro Stunde.“

Die Klägerin – Frau A – begehrte nunmehr die Feststellung, dass ein „richtiges“ Arbeitsverhältnis bestanden habe, sie also Arbeitnehmerin war. Darüber hinaus verlangte sie die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis über den 31.12.2005 hinaus Bestand hatte sowie die Zahlung von Arbeitsentgelt.

Begründet hat Frau A diese Auffassung damit, dass sie schließlich wie eine reguläre Arbeitskraft beschäftigt worden sei.

Damit hätten die Voraussetzungen des § 16 III SGB II nicht vorgelegen. Diese Vorschrift lautet:
„3) 1Für erwerbsfähige Hilfebedürftige, die keine Arbeit finden können, sollen Arbeitsgelegenheiten geschaffen werden. 2Werden Gelegenheiten für im öffentlichen Interesse liegende, zusätzliche Arbeiten nicht nach Absatz 1 als Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen gefördert, ist den erwerbsfähigen Hilfebedürftigen zuzüglich zum Arbeitslosengeld II eine angemessene Entschädigung für Mehraufwendungen zu zahlen; diese Arbeiten begründen kein Arbeitsverhältnis im Sinne des Arbeitsrechts; die Vorschriften über den Arbeitsschutz und das Bundesurlaubsgesetz mit Ausnahme der Regelungen über das Urlaubsentgelt sind entsprechend anzuwenden; für Schäden bei der Ausübung ihrer Tätigkeit haften erwerbsfähige Hilfebedürftige nur wie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.“

Voraussetzung ist demnach eine wettbewerbsneutrale zusätzliche Tätigkeit.

Frau A meinte deswegen, der eigentliche Arbeitsvertrag sei konkludent geschlossen worden. Für eine Befristung gäbe es kein sachlicher Grund.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Frau A blieb ohne Erfolg.

Das BAG hat hierzu ausgeführt, dass das Rechtsverhältnis zwischen einer erwerbsfähigen Hilfebedürftigen und der Leistungserbringerin auf der Basis von § 16 Abs. 3 Satz 2 SGB II kein Arbeitsverhältnis ist. Vielmehr ist dieses rein öffentlich-rechtlicher Natur. Aus einem öffentlich-rechtliche Verhältnis kann aber kein Arbeitsverhältnis hergeleitet werden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. September 2007 – 5 AZR 857/06 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 8. August 2006 – 2 Sa 401/06 –