Bundesgerichtshof : Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt auch bei GmbH-Geschäftsführer

Der für das Gesellschaftsrecht zuständige II. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat entschieden, dass die Fragestellung, ob die Ablehnung einer weiteren Beschäftigung eines auf eine bestimmte Dauer bestellter Geschäftsführer einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung, in den Schutzbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) fällt, bejaht.

 

Der Entscheidung liegt folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war bis zum Ablauf seiner Amtszeit am 31.08.2009 der medizinische Geschäftsführer der beklagten Kliniken der Stadt Köln, einer GmbH. Die Anteile an dieser Gesellschaft werden von der Stadt Köln gehalten. Der Aufsichtsrat der Gesellschaft hat über den Abschluss, die Aufhebung und die Änderung des Dienstvertrags der Geschäftsführer zu entscheiden.

In dem mit einer Laufzeit von fünf Jahren abgeschlossenen Dienstvertrag des Klägers war vereinbart, dass die Vertragsparteien spätestens 12 Monate vor Vertragsablauf mitteilten, ob sie zu einer Verlängerung des Vertragsverhältnisses bereit waren. Der Aufsichtsrat der Beklagten beschloss im Oktober 2008, das Anstellungsverhältnis mit dem im Zeitpunkt der (regulären) Vertragsbeendigung 62 Jahre alten Kläger nicht über den 31.08.2009 hinaus fortzusetzen. Die Stelle des medizinischen Geschäftsführers wurde vielmehr mit einem 41-jährigen Mitbewerber besetzt. Im vorliegenden Falle hatte der Aufsichtsratsvorsitzende darüber hinaus gegenüber der Presse erklärt, dass man wegen des „Umbruchs auf dem Gesundheitsmarkt“ einen Bewerber gewählt habe, der das Unternehmen „langfristig in den Wind stellen“ könne.

Der Kläger  hatte nun die Auffassung vertreten, dass ihm der Neuabschluss seines Dienstvertrags sowie die weitere Bestellung als Geschäftsführer nur deswegen versagt worden sei, weil er dem Aufsichtsrat zu alt erscheine. Dies verstoße aber gegen das Altersdiskriminierungsverbot des am 18.08.2006 in Kraft getretenen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.

Er hat mit dieser Begründung Ersatz seines materiellen und immateriellen Schadens verlangt.

Das Landgericht hat die Klage abgewiesen. Das Oberlandesgericht hat ihr im Wesentlichen stattgegeben, statt des beantragten Ersatzes des immateriellen Schadens in Höhe von 110.000 Euro jedoch nur 36.600 Euro zugesprochen. Gegen dieses Urteil haben beide Parteien Revision eingelegt.

Der Bundesgerichtshof hat die Entscheidung des Berufungsgerichts, der Kläger sei in unzulässiger Weise wegen seines Alters benachteiligt worden, bestätigt.

Fraglich war zunächst, ob der persönliche Anwendungsbereich des AGG überhaupt eröffnet war. Dazu ist die Regelung in § 6 AGG heranzuziehen:

§ 6 AGG — Persönlicher Anwendungsbereich

 

(1) 1Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind

 

1.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,

2.

die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten,

3.

Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten.

 

2Als Beschäftigte gelten auch die Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie die Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist.

 

(2) 1Arbeitgeber (Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen) im Sinne dieses Abschnitts sind natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Personen nach Absatz 1 beschäftigen. 2Werden Beschäftigte einem Dritten zur Arbeitsleistung überlassen, so gilt auch dieser als Arbeitgeber im Sinne dieses Abschnitts. 3Für die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten tritt an die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister.

 

(3) Soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft, gelten die Vorschriften dieses Abschnitts für Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer oder Geschäftsführerinnen und Vorstände, entsprechend.

 

Hier ist nun der Absatz 3 einschlägig, denn hiernach findet das Gesetz Anwendung auf Geschäftsführer einer GmbH, soweit es um den Zugang zu dem Geschäftsführeramt und um den beruflichen Aufstieg geht.

Nach Auffassung des erkennenden Senates ist auch die Entscheidung über die Frage, ob der Geschäftsführer erneut bestellt werden soll, nach dem seine bisherige Bestellung ausgelaufen war auch eine Entscheidung über den Zugang zu dem Amt.

Das bedeutet, dass Zugang im Sinne dieser Vorschrift nicht nur den erstmaligen Zugang bedeutet sondern in Fallkonstellationen wie in dieser eine immer wieder neue Überprüfung erlaubt.

Weiter hat der Senat die Beweislastregel des § 22 AGG angewendet.

§ 22 AGG — Beweislast

 

Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

 

Die in § 1 genannten Gründe sind nun folgende:

 

1 AGG — Ziel des Gesetzes

 

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

 

Im vorliegenden Falle war seitens des Klägers eine Benachteiligung wegen Alters gesehen worden.

Die Beweislastregel hierauf angewandt besagt nun, dass der Kläger  nur Indizien beweisen muss, aus denen sich eine Diskriminierung ergibt.

Der Kläger muss nicht die Benachteiligung an sich beweisen, vielmehr hat dann das Unternehmen zu beweisen, dass der Bewerber nicht wegen seines Alters oder aus anderen unzulässigen Gründen benachteiligt worden ist.

Die Presseerklärung des Aufsichtsratsvorsitzenden zur Stellenbesetzung hatte der Senat als ausreichend für die Beweislastumkehr nach § 22 AGG angesehen. Die Beklagte hat den damit ihr obliegenden Gegenbeweis nicht geführt.

Selbst wenn eine Diskriminierung vorliegt, ist in einem zweiten Schritt zu prüfen, ob nicht diese ausnahmsweise gerechtfertigt sein könnte.

Der Senat hat weiter ausgeführt, dass die Diskriminierung des Klägers wegen seines Alters nicht aus den im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz vorgesehenen Gründen gerechtfertigt war.

 

Damit hat der Kläger Anspruch auf Ersatz seines Vermögensschadens und auf Entschädigung wegen seines immateriellen Schadens. Aufgrund von Fehlern bei der Feststellung dieses Schadens hat der Senat das angefochtene Urteil teilweise aufgehoben und die Sache insoweit an das Berufungsgericht zurückverwiesen.

 

Urteil vom 23. April 2012 – II ZR 163/10

 

LG Köln – Urteil vom 27.11.2009 – 87 O 71/09

 

 

Bundesarbeitsgericht zu geschlechtsspezifischer Benachteiligung wegen Schwangerschaft bei einer Stellenbesetzung

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einer Entscheidung vom 24. April 2008 mit der Frage auseinandergesetzt, wann eine geschlechtsspezifische Benachteiligung wegen Schwangerschaft vorliegt.

Der jetzt entschiedene Fall hatte zwar noch das „alte“ Recht, also vor dem Inkrafttreten des AGG zu beachten.

Gleichwohl sind die der Entscheidung zugrunde liegenden Überlegungen auch auf die Vorschriften des AGG anwendbar.
Der bis dahin, nämlich bis zum 17.08.2008 geltende § 611 BGB bestimmte:

㤠611a BGB РGeschlechtsbezogene Benachteiligung
(1) 1Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme, insbesondere bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, beim beruflichen Aufstieg, bei einer Weisung oder einer Kündigung, nicht wegen seines Geschlechts benachteiligen. 2Eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts ist jedoch zulässig, soweit eine Vereinbarung oder eine Maßnahme die Art der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit zum Gegenstand hat und ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für diese Tätigkeit ist. 3Wenn im Streitfall der Arbeitnehmer Tatsachen glaubhaft macht, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass nicht auf das Geschlecht bezogene, sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen oder das Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit ist.

(2) Verstößt der Arbeitgeber gegen das in Absatz 1 geregelte Benachteiligungsverbot bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses, so kann der hierdurch benachteiligte Bewerber eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen; ein Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses besteht nicht.

(3) 1Wäre der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden, so hat der Arbeitgeber eine angemessene Entschädigung in Höhe von höchstens drei Monatsverdiensten zu leisten. 2Als Monatsverdienst gilt, was dem Bewerber bei regelmäßiger Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis hätte begründet werden sollen, an Geld- und Sachbezügen zugestanden hätte.

(4) 1Ein Anspruch nach den Absätzen 2 und 3 muss innerhalb einer Frist, die mit Zugang der Ablehnung der Bewerbung beginnt, schriftlich geltend gemacht werden. 2Die Länge der Frist bemisst sich nach einer für die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen im angestrebten Arbeitsverhältnis vorgesehenen Ausschlussfrist; sie beträgt mindestens zwei Monate. 3Ist eine solche Frist für das angestrebte Arbeitsverhältnis nicht bestimmt, so beträgt die Frist sechs Monate.

(5)Die Absätze 2 bis 4 gelten beim beruflichen Aufstieg entsprechend, wenn auf den Aufstieg kein Anspruch besteht.“

Im Hinblick auf das AGG wäre die Eínstiegsnorm dea § 1 AGG zu beachten:

㤠1 AGG Ziel des Gesetzes
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“

Dem Fall, den das BAG jetzt zu entscheiden hatte, lag nachfolgender Sachverhalt zugrunde:

Frau A war bei der B beschäftigt. Im Bereich „Internationales Marketing“ war sei eine von drei Abteilungsleitern. Diesem Bereich stand Herr E vor. Er war in dieser Eigenschaft „Vizepräsident“ der Arbeitgeberin.

Dessen Stelle wurde nun im Herbst 2005 frei.

Frau A bewarb sich um die Stelle – und bekam sie nicht. Zu diesem Zeitpunkt war Frau A nämlich schwanger.

Frau A sah sich benachteiligt – und behauptete eine geschlechtsspezifische Benachteiligung. Deswegen verlangte sie entsprechend der gesetzlichen Regelung eine Entschädigung.

Das Arbeitsgericht hatte der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht wiederum hatte die Klage abgewiesen.

Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und zurückverwiesen.

Allein die Schwangerschaft der Frau A reichte noch nicht aus. Das BAG hat aber in seiner Entscheidung klar herausgestellt, dass sie ihre geschlechtsspezifische hinreichend glaubhaft gemacht hat, wenn sie außer der Schwangerschaft weitere Tatsachen vortragen kann, die eine Benachteiligung des Geschlechts vermuten lassen. Das Bundesarbeitsgericht hat daher angenommen, dass Frau A Tatsachen vorgetragen hatte, die die Annahme einer geschlechtsspezifischen Benachteiligung – hier noch nach dem alten Recht – nahelegten.

Im nun entschiedenen Falle hatte Frau A noch folgendes vortragen können:

Zum Einen sei sie Vertreterin des E. Gewesen. Dieser habe ihr auch seine Nachfolge in Aussicht gestellt. Zum Anderen sei sie bei der Mitteilung ihrer Nichtberücksichtigung damit getröstet worden, dass sie sich auf ihr Kind freuen solle.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun herausgestellt, dass an den weiteren Tatsachenvortrag keine strengen Anforderungen zu stellen sind. Das Landesarbeitsgericht hat deswegen bei seiner neuerlichen Entscheidungen diese beiden Gesichtspunkte zu berücksichtigen.

In der Grundtendenz ist diese Entscheidung aber auch für die neue Rechtslage nach dem AGG durchaus beachtenswert.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. April 2008 – 8 AZR 257/07 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 19. Oktober 2006 – 2 Sa 1776/06 und 10 Sa 1050/06 –