Betriebsübergang – Gründung einer Service GmbH

Das Bundesarbeitsgericht hat wiederum zu Fragen des Betriebsüberganges Stellung bezogen. Auch hier ging es wiederum um Umstrukturierungen im öffentlichen Bereich und die damit verbundene Frage, wie es mit dem Schicksal derjenigen Arbeitsplätze, die durch diese Umstrukturierungen betroffen sind, bestellt ist.

Hiervon ist gerade der Kliniksektor betroffen. So war es auch in dem Fall, der dem Bundesarbeitsgericht zur Entscheidung vorlag:

Das Kommunalunternehmen K betreibt Krankenhäuser. Im Zuge von Strukturmaßnahmen kam es zur Gründung der B. Diese ist eine Service-GmbH. Ausschließlicher Geschäftsgegenstand dieser Gesellschaft ist die Stellung von Personal an K oder dessen Tochterunternehmen. K ist alleiniger Gesellschafter der B.

In der Folge riet K den Mitarbeiterinnen zu folgendem Vorgehen:

Zunächst schlossen sie Aufhebungsverträge mit dem Kommunalunternehmen K. Sodann schlossen sie gleichzeitig neue Arbeitsverträge mit der B. Die neuen Arbeitsverträge enthielten geänderte Bedingungen.

Die B wiederum schloß mit K einen Personalgestellungsvertrag. Aufgrund dieses Vertrages stellte die B die Arbeitskraft der Mitarbeiterinnen dem K zur Verfügung.

Faktisch sah das nun so aus, dass die Mitarbeiterinnen dieselbe Arbeit wie zuvor verrichteten, nur dass sie jetzt bei der B beschäftigt waren. Es ging sogar soweit, dass K die Reinigungsmittel und Geräte zur Verfügung stellte und den Mitarbeiterinnen der B die Arbeitsanweisungen erteilte.

Die Mitarbeiterinnen waren daher der Auffassung, dass in Wirklichkeit ein Betriebsteilübergang vorgelegen habe und klagten.

Das Arbeitsgericht hat den Klagen stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Mit ihrer Revision hatten die Klägerinnen Erfolg. Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die gewählte Vertragsgestaltung und deren tatsächliche Auswirkungen als einen Betriebsteilübergang im Sinne des § 613a BGB angesehen.

Der § 613a BGB bestimmt:

„§ 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang
(1) 1Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. 2Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. 3Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. 4Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.
(2) 1Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. 2Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.
(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.
(4) 1Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. 2Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.
(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.
den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.
den Grund für den Übergang,
3.
die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.
die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

(6) 1Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. 2Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.“

Die gewählte Konstruktion ist daher nicht mit geltendem Recht vereinbar. Die Umgehung der zwingenden Regelung des § 613a BGB führt zur Nichtigkeit der Aufhebungsverträge. Das Gericht führte hierzu aus, dass in der Regel ein Betriebsteilübergang vorliegt, wenn die neugegründete GmbH im Wege der Arbeitnehmerüberlassung alle übernommenen Mitarbeiter an das bisherige Unternehmen „zurückentleiht“ und diese dort die gleichen Tätigkeiten verrichten wie bisher.

Dies gilt jedenfalls nach Auffassung des Gerichtes immer dann, wenn ausschließlicher Gegenstand des Unternehmens der Neugründung die Stellung von Personal an das Altunternehmen oder an dessen Tochterunternehmen ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Mai 2008 – 8 AZR 481/07 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 27. Februar 2007 – 6 Sa 870/05 –

Bundesarbeitsgericht zum Betriebsübergang

Das Bundesarbeitsgericht hat die Rechtsprechung zum Betriebsteilübergang dahingehend gefestigt, dass es bei Fragen zum Betriebsteilübergang grundsätzlich auf die Identität der wirtschaftlichen Einheit ankommt.Im jetzt entschiedenen Falle ging es um eine Müllsortieranlage.
In S gibt es eine Mülldeponie. Auf dieser wird von der Firma S GmbH eine automatisierte Müllsortieranlage betrieben.

Herr A arbeitete bei der SD GmbH als Müllsortierer. Das heisst, er führte die Sortierarbeiten, die von Hand anfallen durch.

Die S GmbH hatte mit der SD GmbH einen Vertrag geschlossen, wonach die SD GmbH die bei der S GmbH anfallenden manuellen Sortierarbeiten durchführen sollte. Die SD GmbH beschäftigte 115 Arbeitnehmer, darunter 32 Leiharbeitnehmer.

Im März 2004 nun vereinbarten die beiden Firmen eine Änderung des bestehenden Vertrages. So sollte ab 1. Juli 2004 die von der SD GmbH zu bearbeitende Müllmenge halbiert werden. Außerdem wurde das Vergütungssystem geändert. Die SD GmbH sollte demzufolge 30 % weniger je Tonne sortierten Mülls vergütet bekommen.

Daraufhin erledigte die SD GmbH die ihr übertragenen Sortierarbeiten ausschließlich in einer Frühschicht. Dies geschah ohne die bislang beschäftigten Leiharbeiter.

Sodann kam die D GmbH ins Spiel. Sie übernahm nun die restlichen Sortierarbeiten, also die andere Hälfte, aufgrund eines neuen Auftrages von der S GmbH.

Die Sache ging so nicht lange. Bereits am 01. Oktober 2004 wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen der SD GmbH auf deren Antrag hin eröffnet.

Die S GmbH kündigte daraufhin den Sortiervertrag.

Der Insolvenzverwalter kündigte dann dem Herrn A am 29.10.2004 fristgemäß zum 31.01.2005.

Damit war Herr A nicht einverstanden. Er vertrat die Auffassung, dass sein Arbeitsverhältnis spätestens ab der Einstellung der Betriebstätigkeit der SD GmbH auf die S GmbH übergegangen sei. Außerdem habe die Übernahme eines Teils der bisher von der SD GmbH erledigten Sortieraufgaben ab dem 1. Juli 2004 einen Betriebsteilübergang dargestellt.

Die Rechte und Pflichten bei einem Betriebsteilübergang sind in § 613 a BGB geregelt:

„§ 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(1) 1Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. 2Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. 3Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. 4Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.

(2) 1Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. 2Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(4) 1Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. 2Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.
den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.
den Grund für den Übergang,
3.
die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.
die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

(6) 1Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. 2Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.“

Es ist ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass die Identität des Betriebes oder des Betriebsteiles gewährt sein muss, wenn von einem Betriebsübergang gesprochen werden kann. Gegen einen Übergang spricht darüber hinaus, wenn sich der Betriebszweck ändert.

Das Gericht hatte nun anhand seiner Kriterien zu prüfen, ob der Betrieb auf die S GmBH übergegangen war. Maßgeblich war hier die Frage nach der wirtschaftlichen Einheit. Nur die Identität der wirtschaftlichen Einheit vermag die Identität des Betriebes zu begründen.

Hier war von wesentlicher Bedeutung, dass es um Arbeiten an einer im Eigentum eines Dritten stehenden Anlage handelte. Wenn dieser Dritte als Eigentümer des Produktionsmittels die Arbeiten so vergibt, dass nicht mehr eines sondern zwei Unternehmen damit befasst sind, so ist die wirtschaftliche Einheit nach Auffassung des BAG nicht mehr gegeben.

Herr A konnte deshalb mit seiner Klage keinen Erfolg haben.

Bundesarbeitsgericht Urteil vom 27. September 2007 – 8 AZR 911/06 – (Parallelsache zu – 8 AZR 889/06 -)
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Kammern Mannheim – Urteil vom 27. April 2006 – 19 Sa 69/05 –

Schlachtarbeiten in einem Schlachthof – ohne Heilige Johanna und nicht von Brecht, dafür neues zum Betriebsübergang vom Bundesarbeitsgericht

C ist eine Stadt in Sachsen – mit einem Schlachthof. In diesem arbeitete Herr A in der Rinderschlachtung – schon seit 1979. Der Schlachthof überstand die Wende : Die Fleischversorgung C GmbH übernahm die Arbeitgeberstellung.

Am 18. September 1996 nun schloß Herr B einen Werkvertrag mit der C GmbH einen Werkvertrag ab. Demzufolge übernahm dieser in dem Schlachthof die Durchführung der Ausbein-, Zerlege- und Schlachtarbeiten. Herr A arbeitete weiter wie gehabt – nur dass er jetzt seinen Lohn anstatt von der C GmbH von B erhielt. Einen schriftlichen Arbeitsvertrag hielt man offensichtlich nicht für erforderlich.

Nur kurze Zeit später, bereits im Jahre 1997 wurde der Schlachthof verkauft – einschließlich der für den Betrieb erforderlichen Anlagen und Geräte. Neue Eigentümerin wurde die G Fleisch GmbH. Diese kündigte nun den Werkvertrag mit B. Die Rechte und Pflichten aus diesem Vertrag hatte sie nämlich miterworben. Die Kündigung erfolgte fristgerecht zum 31.12.2004. Für die Zeit ab dem 01. Januar 2005 hatte die neue Eigentümerin diese Arbeiten an die E vergeben.

Bei der E handelte es sich um eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung – aber nach slowakischem Recht. Diese führt die Arbeiten im Wesentlichen mit slowakischen Arbeitskräften durch.

Herr A war nun der Auffassung, dass er weiterhin in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis mit B stand – diente ihm seine Arbeitskraft an und weil B hierfür keine Verwendung hatte, verlangte er Annahmeverzugsentgelt.

Das Arbeitsgericht hat den Zahlungsansprüchen teilweise entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen. Die Revision des Herrn A blieb erfolglos.

Dieser hatte bislang so argumentiert, es liege kein Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB auf die E vor. Nur deshalb sei es zu verstehen, dass er im Gütetermin durch seinen Prozessbevollmächtigten einem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auch nicht widersprochen habe.

Vor dem BAG nun erweiterte er seine Argumentation für den Fall, dass ihm so nicht gefolgt werden könne, dass bereits sein Arbeitsangebot als Widerspruch im Sinne des § 613a Absatz 6 zu werten gewesen sei. Wie sollte es sonst zu werten sein, wenn man dem bisherigen Arbeitgeber seine Arbeitskraft andient ?

Mindestens aber die Klageerhebung gegen B würden den Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhätltnisses deutlich machen.

Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu folgendes ausgeführt:

Das Arbeitsverhältnis ist auf die E übergegangen, und zwar durch Betriebsübergang nach § 613a BGB.

Das Gericht hat hierbei zuerst die wirtschaftliche Einheit geprüft. Erforderlich hierfür ist der für die Wertschöpfung erforderliche Funktionszusammenhang Dies macht den eigentlichen Kern der wirtschaftlichen Einheit aus.

Das Gericht hat dieses Erfordernis darin erfüllt gesehen, dass der Auftragnehmer – also der B – hierfür die vom Inhaber des Schlachthofes zur Verfügung gestellten technischen Einrichtungen genutzt hat.

Wenn nun der neue Auftragnehmer dieselben Einrichtungen zur Verrichtung der selben Arbeiten nutzt und keine zeitliche Unterbrechung feststellbar ist, so ist laut Bundesarbeitsgericht von einem Betriebsübergang auszugehen.

Es kommt demnach nicht auf die eigenwirtschaftliche Nutzung der sächlichen Betriebsmittel und auf die Übernahme von Personal an.

Nachdem das Gericht also die tatbestandlichen Voraussetzungen des Betriebsüberganges nach § 613 a BGB bejaht hatte, war noch zu prüfen, ob Herr A sein Widerspruchsrecht gemäß § 613a Absatz 6 BGB richtig ausgeübt hatte.

„(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.“

Nach der Rechtsprechung des BAG und der Neuregelung des § 613a Abs 5 und 6 kann der Arbeitnehmer im Rahmen eines Betriebsübergangs der Rechtsfolge des Eintritts des Erwerbers in die Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis mit der Maßgabe widersprechen, dass das Arbeitsverhältnis trotz der Betriebsveräußerung mit dem bisherigen Arbeitgeber fortbesteht. 263 Diese Auffassung vertritt ebenfalls der EuGH, so Schliemann in der Kommentierung der Vorschrift.

Hierzu hat das Gericht ausgeführt, der Herr A habe sein Recht, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses gem. § 613a Abs. 6 BGB zu widersprechen, jedenfalls verwirkt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Februar 2007 – 8 AZR 431/06 –
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 11. April 2006 – 7 Sa 374/05 –

Bundesarbeitsgericht: Kündigungsschutz bei Betriebsübergang

Frau A hatte seit 1993 einen Job – immer den selben aber bei verschiedenen Firmen. Die eine war immer der Rechtsnachfolger der Vorgängerin gewesen. Zuletzt war dies die G GmbH & Co. KG gewesen, bevor sie dann zur B kam. Dies war ab dem 1. Juni 2003 der Fall gewesen. Ein Jahr war noch nicht ganz vergangen, da schrieb die B der Frau A die Kündigung. Mit Schreiben vom 30.05.2004 fristgerecht zum 31. Juli 2004.

Frau A meinte, die Kündigung sei unwirksam.Sie ist der Auffassung, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden müsse.

§ 23 regelt den Geltungsbereich:
„(1) 1Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. 2Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. 3In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. 4Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.“

Im Zeitpunkt der Kündigung beschäftigte die B insgesamt vier Arbeitnehmer mit 25 Wochenstunden, einen Arbeitnehmer mit zehn Wochenstunden und eine Auszubildende. Unter Berücksichtigung oben genannter Umrechnungsfaktoren kommt daher die Anwendung des KSchG nicht in Frage.

Allerdings verhielt es sich so, dass beim Übergang der G GmbH & Co. KG auf die B dort mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt gewesen waren.

Im Zeitpunkt des Betriebsüberganges genoss Frau A also den Schutz des KSchG.

Nun gibt es da aber noch das UmwG, das bestimmt in § 323:

„(1) Die kündigungsrechtliche Stellung eines Arbeitnehmers, der vor dem Wirksamwerden einer Spaltung oder Teilübertragung nach dem Dritten oder Vierten Buch zu dem übertragenden Rechtsträger in einem Arbeitsverhältnis steht, verschlechtert sich auf Grund der Spaltung oder Teilübertragung für die Dauer von zwei Jahren ab dem Zeitpunkt ihres Wirksamwerdens nicht.“

Diese Vorschrift könnte zwar nicht direkt, aber doch immerhin in entsprechender Anwendung herangezogen werden.

Hierfür wäre allerdings Voraussetzung, dass der Anwednungsbereich des § 613a BGB eröffnet wäre:

„§ 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang
(1) 1Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. 2Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. 3Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. 4Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.“

Das BAG hat nun ausgeführt, dass der im Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsveräußerer erwachsene Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht mit dem Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber übergeht.

Die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 KSchG müssen im Betrieb des Erwerbers daher gesondert vorliegen.

Der Erwerber tritt in alle Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag der betroffenen Arbeitnehmer ein. Der Anwendungsbereich des KSchG ist aber gerade kein aus dem Arbeitsvertrag resultierendes Recht. Das Gericht hat dieses damit begründet, dass das Erreichen des Schwellenwerts des § 23 Abs. 1 KSchG und der dadurch entstehende Kündigungsschutz kein Recht des übergehenden Arbeitsverhältnisses sei. Daher kann auch § 323 Abs. 1 UmwG nicht analog angewendet werden.

Arbeitsgericht und LAG haben die Klage abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision der Klägerin zurückgewiesen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Februar 2007 – 8 AZR 397/06 –
Vorinstanz: Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 6. März 2006 – 8/1 Sa 465/04 –

der Arbeitsplatz bleibt – der Arbeitgeber wechselt – neues vom BAG

„Panta rei“ – alles fließt, lautet schon eine Weisheit aus dem antiken Griechenland. Dies gilt heute umso mehr auch für Beschäftigungsverhältnisse. Firmen werden umstrukturiert, Bereiche werden outgesourced, es wird übernommen, verkauft, zusammengelegt und vieles mehr.

Damit einher gehen die Schicksale vieler Arbeitsplätze. Um nun die Arbeitnehmerschaft vor nachteiligen Folgen zu schützen, hat der Gesetzgeber den § 613a ins BGB geschrieben. Vorrangiges Ziel ist hier der Schutz vor Verlust des Arbeitsplatzes bei einem Betriebsübergang. Außerdem werden auch die Vorteile, die die einzelnen Arbeitnehmer bereits im bisherigen Arbeitsverhältnis erworben hatten, durch diese Vorschrift geschützt. Zu denken sind hierbei insbesondere an Kündigungsfristen oder auch Ansprüche auf bestimmte Sonderleistungen des Arbeitgebers. Allerdings hatte das BAG bereits festgestellt, dass der Arbeitnehmer durch diese Vorschrift nicht grundsätzlich vor etwaigen Verschlechterungen geschützt ist.

Das Bundesarbeitsgericht hatte erst jetzt einen Fall zu entscheiden, bei dem diese Vorschrift eine wesentliche Rolle spielte. (BAG, Urteil vom 14. Dezember 2006 – 8 AZR 763/05 – )

Herr A hatte einen Job bei der Firma B. Dort arbeitete er in einem Teilbereich, der sich mit verschiedenen Wartungsleistungen auf der Grundlage von Wartungsverträgen beschäftigte. Darüber hinaus war diese Abteilung zuständig für die Wartung von Kundengeräten. Die Firma B lagerte diesen Bereich aus. Er ging ab dem 01. Januar 2004 auf eine C-GmbH über. Die B teilte diesen Umstand mit Schreiben vom 02. Dezember 1993 dem Herrn A mit. Dieser arbeitete zunächst auch ab dem 01. Januar 2004 bei seinem neuen Arbeitgeber. Leider bewahrheitete sich der alte Spott: die GmbH stand nicht nur für eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung sondern auf für die beschränkte Haltbarkeit. Bereits im Sommer des selben Jahres geriet der neue Arbeitgeber in Schwierigkeiten. Die Firma B ließ ab September die Wartungen von einer anderen Firma ausführen. Am 05. November stellte die C-GmbH Insolvenzantrag.

Herr A hatte somit nicht einmal nach einem Jahr keinen Arbeitgeber mehr. Dies wollte er natürlich nicht auf sich sitzen lassen.

Die Vorschrift des § 613 a BGB sollte ihm dabei helfen. Er widersprach daher dem Übergang des Arbeitsverhältnisses von der B auf die C – und er klagte daher auf Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis mit der B weiter fortbestand. Die B wehrte sich natürlich dagegen. Hatte sie sich doch schon vor einem Jahr nicht nur von A, sondern von dem ganzen Bereich, in dem er beschäftigt gewesen war, getrennt.

Augenscheinlich war die B auch ihrer Pflicht, den A von dem Übergang zu unterrichten, auch nachgekommen.

Das Gesetz räumt dem betroffenen Arbeitnehmer nicht eine unbegrenzte Zeit ein, in der er dem Übergang widersprechen kann. Vielmehr ist hierfür die Frist von einem Monat vorgesehen.

Die B war also der Auffassung, diese Frist sei längstens abgelaufen. Herr A war anderer Ansicht. Seiner Meinung nach hätte er über die schlechte wirtschaftliche Lage der C-GmbH unterrichtet werden müssen. Nur mit dieser Auskunft hätte er sein Risiko abschätzen können.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht teilten die Auffassung der ursprünglichen Arbeitgeberin und wiesen die Klage ab.

Die Revision zum BAG hatte nunmehr Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht führte hierzu aus,dass das Unterrichtungsschreiben nicht ordnungsgemäß war. Darin war nicht ausreichend und daher fehlerhaft über die Haftung der B als Veräußerin und der C-GmbH als Erwerberin nach § 613 a BGB informiert worden.

Aus der Fehlerhaftigkeit folgte zwangsläufig, dass das Schreiben deshalb nicht dafür geeignet, die Widerspruchsfrist überhaupt zum Laufen zu bringen. Der Widerspruch des Herrn A war daher wirksam.

Das Bundesarbeitsgericht hat deswegen festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis mit der B weiter fortbestand.