Bundesarbeitsgericht bestätigt bisherige Rechtsprechung zu Darlegung- und Beweislast

In einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ging es um den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes.

Denn § 23 I KSchG stellt eine Sonderregelung für Kleinbetriebe dar.
㤠23 Geltungsbereich
(1) 1Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. 2Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. 3In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. 4Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.“

Dies bedeutet, dass ordentliche Kündigungen in Kleinbetrieben einer sozialen Rechtfertigung nicht bedürfen.

Der Vorschrift kann man entnehmen, dass solche Betriebe gemeint sind, die in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigen.

Die Frage, die sich nun in der Praxis immer wieder stellt, ist die, wen die Darlegungs- und Beweislast trifft.

Dies ist in der Regel dann der Fall, wenn der gekündigte Arbeitnehmer im Prozess behaupetet, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt und daher unwirksam.

Denn dies ist nur dann von Belang, wenn der Anwendungbereich des KSchG überhaupt eröffnet ist. Und hierfür ist nun einmal die Kleinbetriebsregelung entscheidend.

Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt wieder entschieden, dass der Arbeitnehmer, der sich hierauf berufen will, darlegungs- und beweispflichtig dafür ist, dass die nach § 23 I KSchG erforderliche Beschäftigenzahl erreicht ist,

Der Arbeitnehmer hat in der Regel nicht den notwendigen Einblick in die interne Organisation. Von daher genügt er nach Auffassung des Gerichts bereits dann der Darlegungslast, wenn er die ihm bekannten Anhaltspunkte vorträgt, aus denen sich aus seiner Sicht der Schluss ergibt, dass kein Kleinbetrieb vorliegt.

Hat der Arbeitnehmer entsprechend vorgetragen, so muss sich der Arbeitgeber vollständig zur Anzahl seiner Beschäftigten erklären.

Es besteht nun durchaus die Möglichkeit, dass auch nach der Beweiserhebung noch unklar ist, ob die Beschäftigenzahl erreicht ist, ab der der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzes eröffnet ist.

Damit stellt sich dann die Frage, zu wessen Lasten diese Unklarheit geht.

Das Bundesarbeitsgericht hat erneut so entscheiden und damit die bisherige Rechtsprechung gestärkt, dass diese Unklarheit zu Lasten des Arbeitnehmers gehen müsse.

Denn ihm obliegt die grundsätzliche Darlegungs- und Beweislast. Wenn er dann diesen geforderten Beweis nicht führen kann, so geht der Zweifel zu seinen Lasten. Dies bedeutet im Ergebnis, dass die Kleinbetriebsregelung nicht greift und die Klage daher ohne Erfolg bleiben muss.

Im jetzt entschiedenen Fall hatte sich die Klägerin auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen. Diese sei sozial ungerechtfertigt gewesen. Denn die Arbeitgeberin habe immerhin 14 Arbeitnehmer beschäftigt gehabt. Deswegen sei sie auch kein Kleinbetrieb.
Die Beklagte hingegen hatte dagegen eingewandt, sie beschäftige nicht mehr als zehn Arbeitnehmer.

Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen, weil die Klägerin nicht ausreichend konkret dargelegt habe, dass die Beklagte mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftige.

Die Revision der Klägerin führte zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Landesarbeitsgericht.

Das Gericht führte hierzu aus, dass zwar auch nach der zum 1. Januar 2004 vom Gesetzgeber eingeführten Erhöhung der für Kleinbetriebe maßgeblichen Höchstbeschäftigtenzahl von fünf auf zehn Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast nach wie vor den Arbeitnehmer treffe.

Das Landesarbeitsgericht hat jedoch zu hohe Anforderungen an den erforderlichen Tatsachenvortrag der Klägerin gestellt. Deshalb musste das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen werden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. Juni 2008 – 2 AZR 264/07 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 1. März 2007 – 2 Sa 589/06 –

Vorsicht bei einer doppelten Schriftformklausel

Das Bundesarbeitsgericht musste sich wieder mit der AGB-Kontrolle einer doppelten Schriftformklausel befassen.

Dreh- und Angelpunkt ist jeweils der § 307 Absatz 1 Satz 1 des BGB:

„(1) 1Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.“

Der Prüfung unterliegen bekanntermassen auch Arbeitsvertragsklauseln, wenn sie vom Arbeitgeber vorformuliert Verwendung finden.

Bei der Prüfung von allgemeinen Geschäftsbedingungen ist immer auch die Bestimmung im § 305b BGB zu beachten, wonach individuelle Vertragsabreden Vorrang genießen:

㤠305b Vorrang der Individualabrede
Individuelle Vertragsabreden haben Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen.“

Das Bundesarbeitsgericht hatte nun einen Formulararbeitsvertrag zur Prüfung vorliegen, der ein doppeltes Schriftformerfordernis enthielt, wonach einerseits Änderungen und Ergänzungen des Arbeitsvertrages der Schriftform bedurften, andererseits auch der Verzicht hierauf seinerseits der Schriftform bedurfte.

Der Sachverhalt, der der Entscheidung zugrunde lag, war folgender:

Herr A arbeitete für die Firma B – und zwar vom Mai 2002 bis zu, 31.März 2006. Dort war er als Büroleiter in China eingesetzt, mit Wohnsitz in China.

Zunächst erstattete die Firma B ihm und seinen anderen Kollegen, die dort für die Firma B tätig waren, die Kosten für die Miete. Ab August 2005 wollte die B dem Herrn A, der mittlerweile gekündigt war, die Miete nicht mehr ersetzen.

Die Begründung hierfür war, dass die Übernahme des Mietzinses nicht im Arbeitsvertrag stehe. Eine Änderung des Arbeitsvertrages könne nicht vorliegen, da für die Wirksamkeit der Änderung gleichfalls die Schriftform vereinbart worden sei.

Wenn man jetzt daran denkt, dass bei der mündlichen Vereinbarung über die Mietzahlung gleichzeitig einvernehmlich auf das Schriftformerfordernis wirksam verzichtet worden sei, so hielt die B eben das doppelte Schriftformerfordernis, wonach auch dieser Verzicht schriftlich zu erfolgen habe, entgegen.

Das Bundesarbeitsgericht ist dieser Auffassung nun entgegengetreten und hat diese Klausel mit dem doppelten Schriftformerfordernis als unwirksam angesehen.

Das Gericht berief sich hierbei im Wesentlichen darauf, dass die Schriftformklausel so zu weit gefasst war. Der Neunte Senat sieht im § 305b BGB eine Schutzvorschrift für den Arbeitnehmer. Wenn aber das Schriftformerfordernis so weit gefasst ist, hat der Arbeitnehmer bei mündlichen individuellen Abreden den Eindruck, dass diese wegen der Rechtsfolge des § 125 Satz 2 BGB unwirksam seien:

㤠125 Nichtigkeit wegen Formmangels
1Ein Rechtsgeschäft, welches der durch Gesetz vorgeschriebenen Form ermangelt, ist nichtig. 2Der Mangel der durch Rechtsgeschäft bestimmten Form hat im Zweifel gleichfalls Nichtigkeit zur Folge.“

Dies widerspricht aber der gesetzlichen Systematik des AGB-Rechts.

Im Ergebnis hatte daher Herr A einen Anspruch auf Zahlung der restlichen Miete aufgrund betrieblicher Übung.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Mai 2008 – 9 AZR 382/07 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 13. April 2007 – 9 Sa 143/07 –

Bundesarbeitsgericht zu AGB und Bonuszahlungen

Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt zur Frage Stellung bezogen, wie Regelungen in vorformulierten Arbeitsverträgen zu Bonuszahlungen und zu Stichtagsklauseln zu bewerten sind.

Wird vom Arbeitgeber ein vorformulierter Arbeitsvertrag verwendet, so unterliegt dieser der AGB-Kontrolle des § 307 BGB, wobei nach § 310 Abs. 4 S 2 BGB die Besoderheiten des Arbeitsrechts zu berücksichtigen sind:

„ § 310
…
Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen;
…“
§ 307 BGB selbst hat folgenden Wortlaut:

㤠307 Inhaltskontrolle
(1) 1Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. 2Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) 1Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. 2Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.“
Dem Gericht lag folgender Sachverhalt zur Entscheidung vor:

Herr A war als Berater beim Finanzdienstleistungsunternehmen F beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war ihm die Teilnahm an einem Bonussystem zugesagt worden. Dieses war so ausgestaltet, dass die Höhe der Bonuszahlung vom Geschäftsergebnis und der individuellen Leistung des Arbeitnehmers abhing.

Im Arbeitsvertrag fanden sich nun zwei Klauseln. Die eine bestimmte, dass die Zahlung auf jeden Fall freiwillig erfolge und keinerlei Rechtsansprüche für die Zukunft begründe.

Die andere Klausel wiederum regelte, dass der Anspruch auf die Bonuszahlung dann entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis am 1. April des Folgejahres gekündigt ist.

Für die Jahre 2002 und 2003 hatte Herr A seine Bonuszahlungen bekommen. Für das Jahr 2004 zahlte ihm die F aber nichts. Herr A hatte nämlich vor dem 01. April 2005 gekündigt gehabt.

Nun klagte er die Bonuszahlung für 2004 ein. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage mit Hinweis auf die Verwirkung der Bonuszahlung für den Fall der Kündigung vor dem 01.04. des Folgejahres ab. Dies sei ja arbeitsvertraglich so geregelt gewesen.

Das Bundesarbeitsgericht gab jetzt Herrn A Recht. Denn die Regelungen im Arbeitsvertrag hielten den Anforderungen des § 307 BGB nicht stand.

Die vorformulierten Vertragsbedingungen der F eröffneten den Anwendungsbereich des AGB-Rechts.

Nachdem dem Herrn A die Teilnahme am Bonussystem selbst arbeitsvertraglich zugesichert war, widersprechen die Regelungen zum Ausschluss des Rechtsanspruches auf die Bonuszahlung dieser vereinbarten Teilnahme. Von daher ist dieser Widerspruch nicht aufzulösen. Vielmehr liegt ein Verstoß gegen das in § 307 normierte Transparenzgebot vor. Die Rechtsfolge ist die Unwirksamkeit der entsprechenden Klausel. Denn nach § 307 BGB sind die vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertragsklauseln dann unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Die Benachteiligung ergibt sich dann direkt aus der Regelung in § 307 I S 2 BGB

Für die Stichtagsregelung, wonach die Bonuszahlung nur erfolgen sollte, wenn das Arbeitsverhältnis am 01.04. des Folgejahres noch ungekündigt sein sollte, kam das Gericht zum selben Ergebnis. Diese Regelung stellt nämlich nach Auffassung des Gerichts bezüglich der Dauer der Bindung nicht auf die Höhe der Bonuszahlung ab. Von daher ist sie jedenfalls insoweit zu weit gefasst. Dies führt dazu, dass deswegen der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt wird.

Die Rechtsfolge ergibt sich auch hier aus dem § 307 BGB. Auch diese Klausel war daher unwirksam.

Mangels ausreichender tatrichterlicher Feststellungen des Landesarbeitsgerichts konnte der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts die Höhe der dem Herrn A zustehenden Bonuszahlung nicht selbst beurteilen.

Er hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts deshalb aufgehoben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Oktober 2007 – 10 AZR 825/06 –
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Mai 2006 – 14 Sa 18/06 –