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Aug
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Bundesarbeitsgericht zur Frage, wann ein befristetes Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes übergehen kann.

 

Das Bundesarbeitsgericht hat sich jetzt mit dem Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 5 TzBfG auseinandergesetzt.

 

Damit setzt das Gericht seine Rechtsprechung zur wirksamen Befristung von Arbeitsverträgen fort. Zuvor erst hatte das BAG zur Schriftformerfordernis bei der Befristung Stellung bezogen.

 

Ebenfalls in diesem Rechtsprechungsblog findet sich eine Besprechung zu einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Frage, ob überhaupt eine Befristung ausgemacht war und wie sich dies mit den AGB verhalten kann.

 

Gleichfalls in diesem Blog findet sich eine Besprechung zur Frage des Maßregelungsverbotes beim vorbehaltslosen Anschlußvertrages im Hinblick auf eine Kettenbefristung.

 

Diese Vorschrift des § 15 Abs. 5 TzBfG schafft nämlich eine Fiktion, nämlich dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei, und das zu den Bedingungen, die für das befristete Arbeitsverhältnis gegolten haben. Die Folge ist also, dass § 15 Abs. 5 TzBfG ein ursprünglich befristetes Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit verlängert.

 

Damit diese Rechtsfolge eintritt, müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen dieser Vorschrift vorliegen.

 

Die Vorschrift lautet:

 

„(5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.“

 

Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis zunächst befristet sein muss – entweder für eine bestimmte Zeit oder um einen bestimmten Zweck zu erreichen.

 

Nachdem die arbeitsvertragliche Bedingung eingetreten ist, wäre das Schuldverhältnis eigentlich durch Erfüllung erloschen – es bestünden dann keine gegenseitigen Rechte und Pflichten mehr. Der Gesetzgeber hat nun für diesen Fall eine andere Lösung gesucht, nämlich die Fiktion der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als unbefristetes. Dies ist auch interessengerecht, weil der Arbeitgeber durchaus ein Interesse an der Weiterbeschäftigung haben kann und dies zu den bisherigen Bedingungen.

 

Deshalb hat der Gesetzgeber auch dem Arbeitgeber die Möglichkeit des unverzüglichen Widerspruchs eingeräumt, wobei unverzüglich wie immer heisst, dass dies ohne schuldhaftes Zögern vonstatten gehen muss. Gleiches gilt auch für den Fall der Befristung zur Zweckerreichung, hier kann der Arbeitgeber nun gleichfalls unverzüglich widersprechen.

 

Streitig war allerdings die Frage, ob dieser Widerspruch des Arbeitgebers auch schon vor Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages erfolgen kann.

 

Im nun entschiedenen Fall ging es um Herrn A. Dieser ist promovierter und habilitierter Mathematiker. Er war seit dem 1. Februar 1999 als wissenschaftlicher Mitarbeiter beim beklagten Land an der Universität in Rostock beschäftigt.

 

Der letzte befristete Vertrag wurde für die Zeit vom 1. Februar 2004 bis zum 28. Februar 2005 geschlossen. Im September 2004 und damit deutlich vor dem Ablauf der Zeit wandte sich Herr A an die Universitätsverwaltung. Er verlangte die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Der Personaldezernent der Universität lehnte dieses Ansinnen ab – mit Schreiben vom 22. Dezember 2004. Weiteres geschah nicht, und so arbeitete Herr A auch nach dem 28. Februar 2005 an seinem bisherigen Arbeitsplatz weiter.

 

Sodann erhob Herr A Befristungskontrollklage. Diese bietet die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht die Wirksamkeit der Befristung prüfen zu lassen. Hierfür gibt es auch eine Frist: Der Arbeitnehmer muss die Befristung nämlich spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses prüfen lassen, ansonsten wird die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses unwiderleglich vermutet.

 

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses war in diesem Falle auf das Hochschulrahmengesetz gestützt gewesen. Herr A hatte klageweise geltend gemacht, dass diese Befristung unwirksam sei.

 

Mit seinem Hilfsantrag hat Herr A darüber hinaus geltend gemacht, durch seine Weiterarbeit über das vereinbarte Vertragsende hinaus sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.

 

Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat dem Feststellungsantrag entsprochen , wonach ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nach der Fiktion des § 15 Abs. 5 TzBfG entstanden sei.

 

Die Revision des beklagten Landes hatte vor dem Siebten Senat Erfolg.

 

Die Befristung des Arbeitsvertrags begegnete vor dem Gericht keinen Bedenken. Die Fiktion des § 15 Abs. 5 TzBfG kommt nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts im vorliegenden Falle nicht zum Tragen. Zur Begründung führte das Gericht aus, dass der Widerspruch auch schon vor Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit Verhandlungen über eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erklärt werden kann. So kann der Arbeitgeber bereits dann widersprechen, wenn der Arbeitnehmer an ihn wegen einer Vertragsfortsetzung nach Ablauf der vereinbarten Befristung herantritt.

 

Die Ablehnung eines Wunsches auf einvernehmliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses stellt deswegen regelmäßig einen Widerspruch iSd. § 15 Abs. 5 TzBfG dar.

 

Daher war in dem Schreiben der Universität vom 22. Dezember 2004 lag zugleich ein Widerspruch gegen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu sehen, der das Entstehen eines nach § 15 Abs. 5 TzBfG fingierten Arbeitsverhältnisses verhindert hat.

 

 

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Juli 2007 – 7 AZR 501/06 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 25. April 2006 – 5 Sa 298/05 –

 

 

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1 Response to “Bundesarbeitsgericht zur Frage, wann ein befristetes Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes übergehen kann.”



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