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Das Bundesarbeitsgericht zur Schriftformerfordernis bei der Befristung eines Arbeitsvertrags

Der 7. Senat des BAG hat seine Rechtsprechung zur wirksamen Befristung eines Arbeitsverhältnisses fortentwickelt.

Es stand ein Fall zur Entscheidung, in dem ein Arzt zur Weiterbildung, nennen wir ihn der Einfachheit halber Herrn A, geklagt hatte. Er hatte zunächst seine Tätigkeit aufgenommen. Danach erst schloss er mit seinem Arbeitgeber einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Dies geschah am 26. Februar 2004. In diesem Vertrag fand sich eine Befristung des Arbeitsverhältnisses zum 19.02.2005.

 

Vor der Unterzeichnung hatten Herr A und sein Arbeitgeber keine mündliche Befristungsabrede getroffen. Auch konkludent liess sich solches nicht herleiten.

 

Die Zulässigkeit der Befristung ergibt sich aus § 14 TzBfG:

 

„§ 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) 1Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. 2Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

 

1.der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

2.die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

3.der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

4.die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5.die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6.in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7.der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder

8.die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) 1Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. 2Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. 3Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. 4Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

 

(2a) 1In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. 2Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. 3Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. 4Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

 

(3) 1Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. 2Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

 

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.“

 

Der Absatz 4 verlangt hierfür die Schriftform.

 

Im Falle des Herrn A war es nun so, dass die Befristung ist durch einen der in § 1 Abs. 1 ÄArbVertrG genannten Sachgründe gerechtfertigt war und auch nicht gegen die sonstigen befristungsrechtlichen Bestimmungen des ÄarbVertrG verstößt.

 

Fraglich war lediglich, ob dem Schriftformerfordernis des § 14 TzBfG Genüge getan wurde, schließlich war die Befristung im schriftlichen Arbeitsvertrag erst nach der Arbeitsaufnahme erfolgt.

 

Das Bundesarbeitsgericht hat nun klargestellt, dass hier mehrere Fallkonstellationen unterschieden werden müssen.

 

Grundsätzlich gilt: Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien zunächst nur mündlich die Befristung eines Arbeitsvertrags, so ist die Befristungsabrede unwirksam und ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen. Dem steht nämlich die gesetzliche Regelung entegegen: nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

 

Halten die Vertragsparteien die Befristungsabrede nach Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer in einem schriftlichen Arbeitsvertrag fest, liegt darin regelmäßig keine eigenständige Befristungsabrede über die nachträgliche Befristung des unbefristet entstandenen Arbeitsverhältnisses. Die nachträgliche schriftliche Bestätigung der mündlichen Abrede vermag den Formmangel demnach nicht zu heilen. Hierin sieht das Gericht regelmäßig nur die Wiedergabe des bereits mündlich Vereinbarten. Und dieses ist befristungsrechtlich bedeutungslos.

 

Etwas anderes gilt aber, wenn die Parteien vor der Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags mündlich keine Befristung vereinbart haben.

 

In diesem Falle enthält der schriftliche Arbeitsvertrag eine eigenständige, dem Schriftformgebot genügende Befristung.

 

Gleiches gilt, wenn die Parteien ursprünglich eine Befristungsabrede getroffen haben, die inhaltlich mit der in dem schriftlichen Vertrag enthaltenen Befristung nicht übereinstimmt.

 

Wenn dann noch die Befristung sachlich gerechtfertigt ist, so ist die Befristung insgesamt rechtens.

 

Im jetzt entschiedenen Falle hatte Herr A in den Vorinstanzen obsiegt, das BAG hat mit dieser Fortentwicklung seiner Rechtsprechung zum § 14 TzBfG seine Klage abgewiesen.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Juni 2007 – 7 AZR 700/06 –

Vorinstanz: LAG Hamm, Urteil vom 9. Mai 2006 – 19 Sa 2043/05 –

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