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Kündigung, Alter, Behinderung und Sozialauswahl bei einer hohen Zahl von krankheitsbedingten Ausfallzeiten

 

Frau K ist zu 50 % schwerbehindert. Seit 1991 arbeitete sie als Wirtschaftshilfe im Krankenhaus, das von der B unterhalten wurde. Da war sie auf der Intensivstation mit Reinigungs- und Servicearbeiten beschäftigt. Nachdem sie einen Herzinfarkt erlitten hatte, war sie in der Wäscherei eingesetzt worden. Dies war im Jahre 1999. In der Folge kam es bei Frau K zu erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten.

 

Zu Beginn des Jahres 2004 beschloss nun der Krankenhausträger, die hauseigene Wäscherei zu schließen. Im Zuge des Outsourcings sollten diese Arbeiten in Zukunft von einer externen Drittfirma erbracht werden.

Am 29.03.2004 kündigte die B nun das Arbeitsverhältnis mit Frau K fristgemäß. Da stand sie bereits im 54 Lebensjahr.

Weil sie schwebehindert ist, war das Integrationsamt in die Entscheidung mit einzubeziehen. Dieses hatte seine Zustimmung erteilt.

 

Frau K erhob daraufhin Kündigungsschutzklage.

Eine solche Klage hat unter anderem dann Aussicht auf Erfolg, wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt war. Die Grundlage hierfür findet sich im § 1 des Kündigungsschutzgesetzes:

 

„§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.“

 

Die Definition dafür, was sozial ungerechtfertigt ist, liefert uns Absatz 2:

 

„(2) 1Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“

 

Und weiter heisst es in diesem Absatz 2:

 

„2Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

 

1.in Betrieben des privaten Rechts

a)die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,

b)der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a)die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,

b)der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

3Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. 4Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.“

 

Bei Frau K lagen die Erfordernisse des Absatz 2 also vor. Die B brauchte die Arbeitsplätze in der Wäscherei nicht mehr, nachdem diese Arbeiten in Zukunft von der Drittfirma ausgeführt werden sollten.

 

Dies führt uns zum Absatz 3 dieser Vorschrift:

 

„(3) 1Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.“

 

 

Frau K begründete die Unwirksamkeit der Kündigung unter anderem damit, dass die Sozialauswahl fehlerhaft sei, denn nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG sind in die soziale Auswahl Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

 

„2 In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. 3Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.“

 

Frau K argumentierte nun, es gäbe im Krankenhaus auch noch eine Frau N, diese sei sozial stärker einzustufen. Bei richtiger Anwendung der Kriterien zur Sozialauswahl hätte also Frau N entlassen werden müssen und nicht Frau K.

 

Die B wandte sich nun dagegen indem sie sagte, die Weiterbeschäftigung der Frau N und nicht der Frau K liege im besonderen betrieblichen Interesse. Das betriebliche Interesse sei darin zu sehen, dass der Arbeitgeber an Mitarbeitern mit einem geringen Krankenstand interessiert sei, Frau K aber im Gegensatz zu Frau N hohe krankheitsbedingte Fehlzeiten aufweise.

 

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage der Frau K abgewiesen und folgte der Arbgumentation der Beklagten.

 

Dem konnte der zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts nicht folgen. Es führte hierzu aus, zur Begründung eines solchen Interesses könne sich der Arbeitgeber nicht allein darauf berufen, der gekündigte Arbeitnehmer sei besonders krankheitsanfällig.

 

Er hat deshalb das Berufungsurteil aufgehoben und den Rechtsstreit zur Aufklärung weiterer Streitpunkte an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Mai 2007 – 2 AZR 306/06 –

Vorinstanz: LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 13. Dezember 2005 – 2 (9) Sa 116/05 –

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