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Bundesarbeitsgericht : Was war da eigentlich ausgemacht ? Aufhebungsvertrag oder nachträgliche Befristung ? Und wie ist das mit den AGB ?

Personalabbau – Freistellung- sozial verträgliche Ausgestaltung, das ist Alltag geworden. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer neuen Entscheidung vor der Frage gestanden: Was war da eigentlich überhaupt ausgemacht ? Und was sind die Folgen, die sich hieraus ergeben ?

Frau A arbeitete in der Firma B – seit 1995 als Software-Entwicklerin. Am 23. Oktober 2002 schlossen der Betriebsrat und die Firma eine Betriebsvereinbarung zum Interessenausgleich über einen Personalabbau. Am selben Tage wurde in einer weiteren Betriebsvereinbarung ein Sozialplan vereinbart.

Der Interessenausgleich sah vor, dass der Personalabbau möglichst durch Aufhebungsvereinbarungen oder aber durch freiwillige Wechsel in eine so genannte „betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit (beE)“ vollzogen werden sollte.

Der Sozialplan beinhaltete Abfindungsregelungen. Daneben sah er auch den Wechsel der Mitarbeiter in die beE vor.

Ziffer 5.1 sah nun folgendes vor: Die Arbeitsverhältnisse sollten beim Wechsel in die beE als unbefristete bestehen bleiben. Enden sollten diese dann durch Eigenkündigung, Aufhebungsvertrag oder gegebenenfalls durch betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers.

Mit Schreiben vom 11. November 2002 bot die B der Frau A den Abschluss eines Aufhebungsvertrags oder den Wechsel in die beE an. Gleichzeitig kündigte die B an, dass sie der Frau A betriebsbedingt kündigen werde, wenn sie sich nicht bis zum 13. Dezember 2002 entscheide.

Frau A ließ die Frist verstreichen. Daraufhin erhielt Frau A mit Schreiben vom 15. Januar 2003 die betriebsbedingte Kündigung zum 28. Februar 2003.

Am 21./30. Januar 2003 vereinbarten die Parteien in einer „Ergänzung zum Arbeitsvertrag“, dass die Frau A auf Grundlage der Betriebsvereinbarungen vom 23. Oktober 2002 mit Wirkung vom 1. Februar 2003 in die beE eintrete.

Gemäß Ziff. 6.3 der Vereinbarung sollte das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 29. Februar 2004 enden.

Frau A klagte nun auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis über den 29. Februar 2004 unbefristet fortbesteht, und verlangt Weiterbeschäftigung.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.

Die Revision der B führte dazu, dass das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil aufgehoben hat und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen wurde.

Dreh- und Angelpunkt war nun die Frage, als was denn diese Vereinbarung eigentlich darstellen sollte. Die ordentliche Arbeitgeberkündigung war wirksam zugegangen. Die Klagefrist für die Kündigungsschutzklage war noch nicht abgelaufen, als die Parteien diese „Ergänzung zum Arbeitsvertrag“ abgeschlossen hatten.

Aufgrund dieser Situation hat das Gericht daher diese Vereinbarung nicht als eine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses angesehen, sondern vielmehr als einen Aufhebungsvertrag.

Indiz hierfür war unter anderem auch der Inhalt der Vereinbarung, demzufolge unter anderem keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung bestehen soll, wie hier unter dem Stichwort „Kurzarbeit Null“ ausgeführt wurde, und zugleich Abwicklungsmodalitäten wie Abfindung, Zeugniserteilung und Rückgabe von Firmeneigentum geregelt worden sind.

Allerdings stolperte das Gericht dann über das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen:

Die Vereinbarung mit Frau A war nämlich nicht individuell ausgehandelt. Vielmehr verwendete die B einen für eine Vielzahl von Fällen vorformulierten Vertrag.

Problematisch war nun die Klausel, die den Übertritt in die beE regelt.

Hierin kann – je nach den Umständen – eine ungewöhnliche Bestimmung gesehen werden. Das Bundesarbeitsgericht hat hier angenommen, dass eine solche Klausel überraschend im Sinne des § 305c I BGB sein kann:

„§ 305c Überraschende und mehrdeutige Klauseln
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, werden nicht Vertragsbestandteil“

Die Folge wäre, dass eine dementsprechende Klausel nicht Vertragsinhalt geworden wäre.

Hierbei kommt es aber auf die konkreten Umstände des Einzelfalles an. Der Überraschungseffekt entfällt, wenn der Betroffene zuvor vom Verwender auf diese Bestimmung hingewiesen worden war.

Zu diesem Gesichtspunkt hat die B mit Erfolg gerügt, die Beweiswürdigung des Landesarbeitsgerichts sei unzureichend gewesen.

Nachdem dies Sache der Tatsacheninstanz ist, war die Angelegenheit zur erneuten Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Februar 2007 – 6 AZR 286/06 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 18. Oktober 2005 – 6 Sa 30/05 –

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3 Responses to “Bundesarbeitsgericht : Was war da eigentlich ausgemacht ? Aufhebungsvertrag oder nachträgliche Befristung ? Und wie ist das mit den AGB ?”


  1. März 13, 2008 um 10:25 am

    koli-2 hat anscheinend doch nicht zu sagen. ich setze ihn auf spam – nachdem die web-adresse überhaupt nichts mit dem hier angebotenen zu tun hat.


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