21
Feb
07

Bundesarbeitsgericht: unbefristet befristet – das Maßregelungsverbot beim vorbehaltslosen Anschlussvertrag

Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich einen Fall entschieden, in dem es um die Frage ging, wie sich das Maßregelungsverbot zum vorbehaltslosen Abschluss eines Anschlussvertrages verhält.

Frau A war bei der Firma B beschäftigt. Dort hatte sie im März des Jahres 1998 angefangen zu arbeiten. Der Arbeitgeber gab ihr jedoch laufend nur befristete Arbeitsverträge. Der vorletzte Vertrag hatte eine Laufzeit vom 1. Oktober 2002 bis zum 31. Mai 2004.

Kurz vor Ablauf wurde ihr ein neuer Anschlussvertrag vorgelegt. Dieser war seinerseits wiederum befristet – dieses Mal bis zum 28. Februar 2006.

Frau A glaubte, sich daran zu erinnern, dass eine solche Kettenbefristung eigentlich nicht möglich sei und wähnte sich daher – entgegen dem Wortlaut des Vertrages in einem bereits unbefristeten Arbeitsverhältnis. Um aber ganz sicher zu gehen, versah sie den neuerlichen Anschlussvertrag mit einem Zusatz: „Unter dem Vorbehalt, dass ich mich nicht schon in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis befinde“.

Der Arbeitgeber akzeptierte dieses so nicht und machte ihr klar, dass sie entweder den Anschlussvertrag ohne Zusatz zu unterschreiben habe oder aber keine Weiterbeschäftigung erhalten werde.

Frau A unterschrieb den Anschlussvertrag ohne Vorbehalt.

Gleichzeitig aber erhob sie Klage zum Arbeitsgericht mit dem Ziel, feststellen zu lassen, dass die Befristung im Arbeitsverhältnis zum 31. Mai 2004, also das aus dem vorletzten Arbeitsvertrag unwirksam sei.

Nun stellte sich aber das Problem, dass ja bereits ein Folgevertrag in der Welt war.

Dieses wird dahingehend gelöst, dass, wenn ein Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers, den Folgevertrag vorbehaltlos abzuschließen, annimmt, er das Recht verliert, die Unwirksamkeit der Befristung des vorangegangenen Vertrags gerichtlich geltend zu machen.

Frau A sah in dem Verlangen des Arbeitgebers, entweder vorbehaltlos oder gar nicht abzuschließen, aber ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot, wie es in § 612 a BGB geregelt ist:

„Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.“

Wie § 611a BGB, der ein Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechtes enthält, gilt die Vorschrift für alle Handlungen und Unterlassungen des Arbeitgebers im Arbeitsverhältnis, bei seiner Anbahnung oder bei seiner Verlängerung.

Die Rechtsausübung des Arbeitnehmers ist zulässig, solange sie mit der Rechtsordnung als ganzer in Einklang steht.

Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt die Klage – wie bereits die Vorinstanzen – abgewiesen.

Es hat dazu ausgeführt, die Befristung eines Arbeitsvertrages unterliege wegen des vorbehaltlosen Abschlusses des Folgevertrags nicht der gerichtlichen Kontrolle.
In dem Verlust des Rechtes, die Befristung gerichtlich überprüfen zu lassen, liegt demzufolge keine Benachteiligung im Sinne des § 612a BGB.

Wäre hier eine unzulässige Benachteiligung zu sehen gewesen, hätte dies dazu geführt, dass sich Frau A trotz des fehlenden Vorbehaltes die Unwirksamkeit der Befristung hätte prüfen lassen können.

Diese Voraussetzungen liegen nicht vor, wenn der Arbeitgeber es ablehnt, mit einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer bei Abschluss eines befristeten Anschlussvertrags einen vom Arbeitnehmer gewünschten Vorbehalt zu vereinbaren, der es diesem ermöglicht, die Wirksamkeit der in dem vorangegangenen Vertrag vereinbarten Befristung gerichtlich überprüfen zu lassen, aht der 7. Senat des BAG entschieden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Februar 2007 – 7 AZR 95/06 –
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 4. August 2005 – 6 Sa 975/04 –

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