Bundesarbeitsgericht zu AGB und Bonuszahlungen

Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt zur Frage Stellung bezogen, wie Regelungen in vorformulierten Arbeitsverträgen zu Bonuszahlungen und zu Stichtagsklauseln zu bewerten sind.

Wird vom Arbeitgeber ein vorformulierter Arbeitsvertrag verwendet, so unterliegt dieser der AGB-Kontrolle des § 307 BGB, wobei nach § 310 Abs. 4 S 2 BGB die Besoderheiten des Arbeitsrechts zu berücksichtigen sind:

„ § 310
…
Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen;
…“
§ 307 BGB selbst hat folgenden Wortlaut:

㤠307 Inhaltskontrolle
(1) 1Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. 2Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.

(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung

1.mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder
2.wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) 1Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. 2Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.“
Dem Gericht lag folgender Sachverhalt zur Entscheidung vor:

Herr A war als Berater beim Finanzdienstleistungsunternehmen F beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war ihm die Teilnahm an einem Bonussystem zugesagt worden. Dieses war so ausgestaltet, dass die Höhe der Bonuszahlung vom Geschäftsergebnis und der individuellen Leistung des Arbeitnehmers abhing.

Im Arbeitsvertrag fanden sich nun zwei Klauseln. Die eine bestimmte, dass die Zahlung auf jeden Fall freiwillig erfolge und keinerlei Rechtsansprüche für die Zukunft begründe.

Die andere Klausel wiederum regelte, dass der Anspruch auf die Bonuszahlung dann entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis am 1. April des Folgejahres gekündigt ist.

Für die Jahre 2002 und 2003 hatte Herr A seine Bonuszahlungen bekommen. Für das Jahr 2004 zahlte ihm die F aber nichts. Herr A hatte nämlich vor dem 01. April 2005 gekündigt gehabt.

Nun klagte er die Bonuszahlung für 2004 ein. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage mit Hinweis auf die Verwirkung der Bonuszahlung für den Fall der Kündigung vor dem 01.04. des Folgejahres ab. Dies sei ja arbeitsvertraglich so geregelt gewesen.

Das Bundesarbeitsgericht gab jetzt Herrn A Recht. Denn die Regelungen im Arbeitsvertrag hielten den Anforderungen des § 307 BGB nicht stand.

Die vorformulierten Vertragsbedingungen der F eröffneten den Anwendungsbereich des AGB-Rechts.

Nachdem dem Herrn A die Teilnahme am Bonussystem selbst arbeitsvertraglich zugesichert war, widersprechen die Regelungen zum Ausschluss des Rechtsanspruches auf die Bonuszahlung dieser vereinbarten Teilnahme. Von daher ist dieser Widerspruch nicht aufzulösen. Vielmehr liegt ein Verstoß gegen das in § 307 normierte Transparenzgebot vor. Die Rechtsfolge ist die Unwirksamkeit der entsprechenden Klausel. Denn nach § 307 BGB sind die vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertragsklauseln dann unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Die Benachteiligung ergibt sich dann direkt aus der Regelung in § 307 I S 2 BGB

Für die Stichtagsregelung, wonach die Bonuszahlung nur erfolgen sollte, wenn das Arbeitsverhältnis am 01.04. des Folgejahres noch ungekündigt sein sollte, kam das Gericht zum selben Ergebnis. Diese Regelung stellt nämlich nach Auffassung des Gerichts bezüglich der Dauer der Bindung nicht auf die Höhe der Bonuszahlung ab. Von daher ist sie jedenfalls insoweit zu weit gefasst. Dies führt dazu, dass deswegen der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt wird.

Die Rechtsfolge ergibt sich auch hier aus dem § 307 BGB. Auch diese Klausel war daher unwirksam.

Mangels ausreichender tatrichterlicher Feststellungen des Landesarbeitsgerichts konnte der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts die Höhe der dem Herrn A zustehenden Bonuszahlung nicht selbst beurteilen.

Er hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts deshalb aufgehoben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Oktober 2007 – 10 AZR 825/06 -
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 4. Mai 2006 – 14 Sa 18/06 -

Wettbewerbsverbot und Sonderkündigungsrecht nach Kündigungsschutzklage

Das Bundesarbeitsgericht hat die Frage entschieden, ob dem Arbeitnehmer auch dann ein Sonderkündigungsrecht nach § 12 KSchG zusteht, wenn er sich während des Kündigungsschutzprozesses selbständig gemacht hat.§ 12 KSchG gibt dem Arbeitnehmer ein Sonderkündigungsrecht, wenn er ein neues Arbeitsverhältnis im laufenden Kündigungsschutzprozess eingegangen war.

„§ 12 Neues Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers, Auflösung des alten Arbeitsverhältnisses
1Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, ist jedoch der Arbeitnehmer inzwischen ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen, so kann er binnen einer Woche nach der Rechtskraft des Urteils durch Erklärung gegenüber dem alten Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei diesem verweigern. 2Die Frist wird auch durch eine vor ihrem Ablauf zur Post gegebene schriftliche Erklärung gewahrt. 3Mit dem Zugang der Erklärung erlischt das Arbeitsverhältnis. 4Macht der Arbeitnehmer von seinem Verweigerungsrecht Gebrauch, so ist ihm entgangener Verdienst nur für die Zeit zwischen der Entlassung und dem Tag des Eintritts in das neue Arbeitsverhältnis zu gewähren. 5§ 11 findet entsprechende Anwendung.“

Fraglich war nun, ob diese Regelung auch dann Anwendung findet, wenn sich der Arbeitnehmer selbständig gemacht hat. Das Gesetz selbst geht von einem neuen Arbeitsverhältnis, also einer arbeitsvertraglich geregelten, abhängigen Beschäftigung aus.

Der Entscheidung des Gerichts lag im Wesentlichen folgender Sachverhalt zugrunde:

Herr K ist Steuerberater. Als solcher er bei Herrn B angestellt. Im Arbeitsvertrag war ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart. Herr B kündigte dem Herrn A, was dieser sich nicht gefallen ließ und deswegen Kündigungsschutzklage erhob. Noch während die Kündigungsfrist lief, verzichtete Herr B auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot.

Nun kam es so, dass Herr A vor dem Arbeitsgericht gewann, denn das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt.

Herr A kehrte aber nicht an seinen Arbeitsplatz zurück, sondern erklärte daraufhin gegenüber dem Herrn B, er verweigere die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Dabei hatte er die Regelung des § 12 KSchG im Sinn.

Unmittelbar nach dieser Erklärung nahm der Kläger seine Tätigkeit als selbständiger Steuerberater auf.
Zu denken wäre aufgrund der Tatsache, dass eben hier gerade keine neue abhängige Beschäftigung eingegangen worden ist, daher allenfalls an eine analoge Anwendung.

Der Sinn und Zweck der Vorschrift ist darin zu sehen, dass dem Arbeitnehmer, der einen Kündigungsschutzprozess führen muss, weil ihm sein Arbeitgeber gekündigt hatte, nicht zugemutet werden kann, mit der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz zu warten, bis das Gericht letztendlich seinen Fall entschieden hat. Es ist ja nicht gesagt, dass der Kündigungsschutzklage unbedingt Erfolg beschieden sein wird.

Die Interessen des Arbeitgebers sind hinreichend gewahrt, weil dieser ja bereits zuvor durch seine Kündigung kundgetan hatte, dass er diesen Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigen wollte. Er wird durch die Möglichkeit des § 12 KSchG im Ergebnis fast so gestellt, wie wenn er den Prozess nicht verloren sondern gewonnen hätte.

Jetzt ist aber eine selbständige Tätigkeit etwas völlig anderes als eine abhängige Beschäftigung. Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt entschieden, dass hier auch eine analoge Anwendung nicht in Frage kommt. Vielmehr sei in diesem Fall die Erklärung nach § 12 KSchG regelmäßig in eine ordentliche Kündigung zum nächst zulässigen Termin umzudeuten.

Der Fall hatte noch eine weitere Besonderheit in der Frage der Beurteilung des vertraglichen Wettbewerbsverbots.

Hier gilt zunächst § 60 HGB:

㤠60
(1) Der Handlungsgehilfe darf ohne Einwilligung des Prinzipals weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in dem Handelszweig des Prinzipals für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen.

(2) Die Einwilligung zum Betrieb eines Handelsgewerbes gilt als erteilt, wenn dem Prinzipal bei der Anstellung des Gehilfen bekannt ist, daß er das Gewerbe betreibt, und der Prinzipal die Aufgabe des Betriebs nicht ausdrücklich vereinbart.“

Die weitere Frage, die sich stellte, war die, wie sich dieses mit dem Verzicht auf ein im Arbeitsvertrag vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot auswirkt. Der Verzicht selbst ist nach § 75 a HGB zu bewerten:

㤠75a
Der Prinzipal kann vor der Beendigung des Dienstverhältnisses durch schriftliche Erklärung auf das Wettbewerbsverbot mit der Wirkung verzichten, daß er mit dem Ablauf eines Jahres seit der Erklärung von der Verpflichtung zur Zahlung der Entschädigung frei wird.“

Nachdem aber hier das Arbeitsverhältnis eben gerade nicht mit sofortiger Wirkung beendet wurde sondern eben die Erklärung in eine ordentliche Kündigung umgedeutet wurde, bestand logischerweise bis zu diesem Zeitpunkt das vertragliche Wettbewerbsverbot nach § 60 HGB fort. Die Folge hiervon ist, dass der Arbeitnehmer während dieser Zeit keine Konkurrenztätigkeit ausüben kann.

Hieran kann auch ein zuvor vom Arbeitgeber nach § 75a HGB erklärter Verzicht nichts ändern, da diese Erklärung sich nur auf die nachvertraglichen Rechte und Pflichten beziehen kann.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Oktober 2007 – 6 AZR 662/06 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 2. Mai 2006 – 13 Sa 1585/05 -