Frau A arbeitete in einem Bahnhof in Sachsen. Ihre Arbeitgeberin beabsichtigte eine Umstrukturierung, die mit erheblichem Personalabbau einhergehen sollte. Für die Umsetzung dieser Aufgabe vereinbarten Betriebsrat und Arbeitgeberin einen so genannten Interessenausgleich.

 

Der Interessenausgleich ist ein Instrument der betrieblichen Mitbestimmung Die Idee, die dahinter steckt ist die Verhinderung wirtschaftlicher Nachteile bei einer Betriebsänderung.

Der Begriff des Interessenausgleichs wird im Gesetz nicht definiert. Das Betriebsverfassungsgesetz schreibt vor, dass dieser Interessenausgleich schriftlich niederzulegen und von den Parteien der Vereinbarung, dem Betriebsrat und dem Unternehmer zu unterschreiben ist.

Inhalt einer solchen Vereinbarung kann das ob, wann und wie einer geplanten Änderung des Betriebes sein.

 

Hierbei ist vorab zu entscheiden, was angestrebt wird: Entweder wird ein Sozialplan aufgestellt oder ein Interessenausgleich vereinbart. Beide Regelungen schließen sich gegenseitig aus. Daraus folgt, dass der Inhalt eines Interessenausgleichs nicht Gegenstand eines Sozialplanes sein kann.

 

So werden für gewöhnlich folgende Regelungskreise in Interessenausgleichen einer Lösung zugeführt:

• Festlegung der Termine für Entlassungen

• Freistellungen bei Betriebsstillegung

• Regelungen zur Kurzarbeit

• Regelungen zur Umschulung und Qualifizierung, Schaffung einer betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheit

• Auswahlrichtlinien für Versetzung und Entlassung

• Namensliste der zu kündigenden Mitarbeiter.

 

Die Arbeitgeberin und der Betriebsrat vereinbarten unter anderem in dem Interessenausgleich auch eine Namensliste der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Auf dieser Liste war auch Frau A aufgeführt. Die Arbeitgeberin kündigte Frau A Ende 2004 fristgemäß und bot ihr gleichzeitig die Weiterbeschäftigung in Dortmund an. Nun ist Dortmund von Sachsen weit entfernt – und so lehnte Frau A die Weiterbeschäftigung zu den angebotenen Bedingungen ab, bestritt das Vorliegen betrieblicher Gründe und hielt den Ortswechsel, der ihr angeboten worden war, für unzumutbar.

 

Es stellte sich nun die Frage, welche die Parteien die Tatsachen zu beweisen hatte, die die Kündigung bedingen.

 

Das Gesetz hat hier nun einen Grundsatz in § 1 II S4 KSchG aufgestellt. Demzufolge obliegt dies regelmäßig dem Arbeitgeber:

 

„§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

 

(2) 1Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. 2Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

 

1.in Betrieben des privaten Rechts

a)die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,

b)der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a)die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,

b)der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

3Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. 4Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.“

Nun gibt es in dem § 1 auch noch einen Absatz 5, dieser kehrt die Beweislast um:

 

„(5) 1Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. 2Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. 3Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. 4Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.“

 

wobei im § 111 BetrVG näher definiert ist, welche Änderungen gemeint sind:

 

„§ 111 Betriebsänderungen

1In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. 2Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. 3Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten

 

1.Einschränkung und Stillegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,

2.Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,

3.Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,

4.grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,

5.Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.“

 

Die weitere Frage, der sich das Gericht zu stellen hatte, war, ob diese Beweislastumkehr nur für Beendigungskündigungen oder aber wie im vorliegenden Falle auch für Änderungskündigung gilt.

 

Das BAG hat hierzu nun ausgeführt, dass die Regelung des § 1 V KSchG auch in diesen Fällen gilt. Es führte dazu aus:

 

„Hier wird – wenn ein Interessenausgleich mit Namensliste vorliegt – zu Gunsten des Arbeitgebers vermutet, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch betriebliche Erfordernisse veranlasst war. Außerdem ist auch hier die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen.“

 

Die Klage blieb deswegen – wie schon in den Vorinstanzen – auch beim Bundesarbeitsgericht erfolglos. Die Klägerin konnte die gesetzliche Vermutung der Betriebsbedingtheit nicht widerlegen. Einen anderen freien Arbeitsplatz als den ihr angebotenen hat sie nicht benannt. Die Sozialauswahl war nicht grob fehlerhaft.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juni 2007 – 2 AZR 304/06 -

Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 6. Dezember 2005 – 7 Sa 584/05 -