Frau A hatte seit 1993 einen Job – immer den selben aber bei verschiedenen Firmen. Die eine war immer der Rechtsnachfolger der Vorgängerin gewesen. Zuletzt war dies die G GmbH & Co. KG gewesen, bevor sie dann zur B kam. Dies war ab dem 1. Juni 2003 der Fall gewesen. Ein Jahr war noch nicht ganz vergangen, da schrieb die B der Frau A die Kündigung. Mit Schreiben vom 30.05.2004 fristgerecht zum 31. Juli 2004.

Frau A meinte, die Kündigung sei unwirksam.Sie ist der Auffassung, dass das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden müsse.

§ 23 regelt den Geltungsbereich:
„(1) 1Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. 2Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. 3In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. 4Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.“

Im Zeitpunkt der Kündigung beschäftigte die B insgesamt vier Arbeitnehmer mit 25 Wochenstunden, einen Arbeitnehmer mit zehn Wochenstunden und eine Auszubildende. Unter Berücksichtigung oben genannter Umrechnungsfaktoren kommt daher die Anwendung des KSchG nicht in Frage.

Allerdings verhielt es sich so, dass beim Übergang der G GmbH & Co. KG auf die B dort mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt gewesen waren.

Im Zeitpunkt des Betriebsüberganges genoss Frau A also den Schutz des KSchG.

Nun gibt es da aber noch das UmwG, das bestimmt in § 323:

„(1) Die kündigungsrechtliche Stellung eines Arbeitnehmers, der vor dem Wirksamwerden einer Spaltung oder Teilübertragung nach dem Dritten oder Vierten Buch zu dem übertragenden Rechtsträger in einem Arbeitsverhältnis steht, verschlechtert sich auf Grund der Spaltung oder Teilübertragung für die Dauer von zwei Jahren ab dem Zeitpunkt ihres Wirksamwerdens nicht.“

Diese Vorschrift könnte zwar nicht direkt, aber doch immerhin in entsprechender Anwendung herangezogen werden.

Hierfür wäre allerdings Voraussetzung, dass der Anwednungsbereich des § 613a BGB eröffnet wäre:

„§ 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang
(1) 1Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. 2Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. 3Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. 4Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.“

Das BAG hat nun ausgeführt, dass der im Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsveräußerer erwachsene Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht mit dem Arbeitsverhältnis auf den Betriebserwerber übergeht.

Die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 KSchG müssen im Betrieb des Erwerbers daher gesondert vorliegen.

Der Erwerber tritt in alle Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag der betroffenen Arbeitnehmer ein. Der Anwendungsbereich des KSchG ist aber gerade kein aus dem Arbeitsvertrag resultierendes Recht. Das Gericht hat dieses damit begründet, dass das Erreichen des Schwellenwerts des § 23 Abs. 1 KSchG und der dadurch entstehende Kündigungsschutz kein Recht des übergehenden Arbeitsverhältnisses sei. Daher kann auch § 323 Abs. 1 UmwG nicht analog angewendet werden.

Arbeitsgericht und LAG haben die Klage abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision der Klägerin zurückgewiesen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Februar 2007 – 8 AZR 397/06 -
Vorinstanz: Thüringer Landesarbeitsgericht, Urteil vom 6. März 2006 – 8/1 Sa 465/04 –