„Panta rei“ – alles fließt, lautet schon eine Weisheit aus dem antiken Griechenland. Dies gilt heute umso mehr auch für Beschäftigungsverhältnisse. Firmen werden umstrukturiert, Bereiche werden outgesourced, es wird übernommen, verkauft, zusammengelegt und vieles mehr.

Damit einher gehen die Schicksale vieler Arbeitsplätze. Um nun die Arbeitnehmerschaft vor nachteiligen Folgen zu schützen, hat der Gesetzgeber den § 613a ins BGB geschrieben. Vorrangiges Ziel ist hier der Schutz vor Verlust des Arbeitsplatzes bei einem Betriebsübergang. Außerdem werden auch die Vorteile, die die einzelnen Arbeitnehmer bereits im bisherigen Arbeitsverhältnis erworben hatten, durch diese Vorschrift geschützt. Zu denken sind hierbei insbesondere an Kündigungsfristen oder auch Ansprüche auf bestimmte Sonderleistungen des Arbeitgebers. Allerdings hatte das BAG bereits festgestellt, dass der Arbeitnehmer durch diese Vorschrift nicht grundsätzlich vor etwaigen Verschlechterungen geschützt ist.

Das Bundesarbeitsgericht hatte erst jetzt einen Fall zu entscheiden, bei dem diese Vorschrift eine wesentliche Rolle spielte. (BAG, Urteil vom 14. Dezember 2006 – 8 AZR 763/05 – )

Herr A hatte einen Job bei der Firma B. Dort arbeitete er in einem Teilbereich, der sich mit verschiedenen Wartungsleistungen auf der Grundlage von Wartungsverträgen beschäftigte. Darüber hinaus war diese Abteilung zuständig für die Wartung von Kundengeräten. Die Firma B lagerte diesen Bereich aus. Er ging ab dem 01. Januar 2004 auf eine C-GmbH über. Die B teilte diesen Umstand mit Schreiben vom 02. Dezember 1993 dem Herrn A mit. Dieser arbeitete zunächst auch ab dem 01. Januar 2004 bei seinem neuen Arbeitgeber. Leider bewahrheitete sich der alte Spott: die GmbH stand nicht nur für eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung sondern auf für die beschränkte Haltbarkeit. Bereits im Sommer des selben Jahres geriet der neue Arbeitgeber in Schwierigkeiten. Die Firma B ließ ab September die Wartungen von einer anderen Firma ausführen. Am 05. November stellte die C-GmbH Insolvenzantrag.

Herr A hatte somit nicht einmal nach einem Jahr keinen Arbeitgeber mehr. Dies wollte er natürlich nicht auf sich sitzen lassen.

Die Vorschrift des § 613 a BGB sollte ihm dabei helfen. Er widersprach daher dem Übergang des Arbeitsverhältnisses von der B auf die C – und er klagte daher auf Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis mit der B weiter fortbestand. Die B wehrte sich natürlich dagegen. Hatte sie sich doch schon vor einem Jahr nicht nur von A, sondern von dem ganzen Bereich, in dem er beschäftigt gewesen war, getrennt.

Augenscheinlich war die B auch ihrer Pflicht, den A von dem Übergang zu unterrichten, auch nachgekommen.

Das Gesetz räumt dem betroffenen Arbeitnehmer nicht eine unbegrenzte Zeit ein, in der er dem Übergang widersprechen kann. Vielmehr ist hierfür die Frist von einem Monat vorgesehen.

Die B war also der Auffassung, diese Frist sei längstens abgelaufen. Herr A war anderer Ansicht. Seiner Meinung nach hätte er über die schlechte wirtschaftliche Lage der C-GmbH unterrichtet werden müssen. Nur mit dieser Auskunft hätte er sein Risiko abschätzen können.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht teilten die Auffassung der ursprünglichen Arbeitgeberin und wiesen die Klage ab.

Die Revision zum BAG hatte nunmehr Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht führte hierzu aus,dass das Unterrichtungsschreiben nicht ordnungsgemäß war. Darin war nicht ausreichend und daher fehlerhaft über die Haftung der B als Veräußerin und der C-GmbH als Erwerberin nach § 613 a BGB informiert worden.

Aus der Fehlerhaftigkeit folgte zwangsläufig, dass das Schreiben deshalb nicht dafür geeignet, die Widerspruchsfrist überhaupt zum Laufen zu bringen. Der Widerspruch des Herrn A war daher wirksam.

Das Bundesarbeitsgericht hat deswegen festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis mit der B weiter fortbestand.